Toelichting bij COM(2004)607 - Wijziging van Richtlijn 2003/88/EG betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd - Hoofdinhoud
Dit is een beperkte versie
U kijkt naar een beperkte versie van dit dossier in de EU Monitor.
| dossier | COM(2004)607 - Wijziging van Richtlijn 2003/88/EG betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd. |
|---|---|
| bron | COM(2004)607   |
| datum | 22-09-2004 |
1. Met dit voorstel wordt beoogd Richtlijn 2003/88/EG[1] van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd te wijzigen.
2. De richtlijn voorziet zelf in een nieuw onderzoek van sommige bepalingen daarin met het oog op een eventuele wijziging daarvan. Zij bevat namelijk twee bepalingen waarin vastgelegd is dat zij vóór 23 november 2003 opnieuw zullen worden bekeken. Het gaat om afwijkingen van de referentieperiode voor de toepassing van artikel 6 (maximale wekelijkse arbeidstijd) en de mogelijkheid om artikel 6 niet toe te passen wanneer de werknemer met het verrichten van dergelijke arbeid instemt.
3. Anderzijds werden het begrip “arbeidstijd” en dus ook de belangrijkste bepalingen van de richtlijn sterk beïnvloed door de wijze waarop het Hof van Justitie de bepalingen van deze richtlijn in een aantal prejudiciële zaken op grond van artikel 234 van het Verdrag interpreteerde. Bijgevolg heeft de Commissie het nuttig en nodig gevonden de gevolgen van deze jurisprudentie te bestuderen, met name van de arresten in de zaken SIMAP[2] en Jaeger[3], volgens welke aanwezigheidsdiensten van artsen als arbeidstijd moeten worden aangemerkt wanneer hun fysieke aanwezigheid in het gezondheidscentrum vereist is.
4. Overeenkomstig artikel 138 van het Verdrag heeft de Commissie de sociale partners op communautair niveau geraadpleegd over de mogelijke richting van een communautair optreden ter zake. De Commissie, die naar aanleiding van de resultaten van deze raadpleging van mening was dat een communautair optreden wenselijk was, heeft de sociale partners op Europees niveau opnieuw geraadpleegd over de inhoud van het overwogen voorstel, overeenkomstig artikel 138, lid 3, van het Verdrag. De uitkomst van deze tweede raadplegingsronde wordt hieronder samengevat.
5. Om te beginnen zij opgemerkt dat de sociale partners de uitnodiging om onderhandelingen op dit gebied te beginnen om tot een Europees akkoord te komen, hebben afgeslagen en de Commissie hebben verzocht met een voorstel voor een richtlijn te komen.
6. Over de inhoud van een dergelijk voorstel zijn de meningen verdeeld. Zo stelt de werknemersorganisatie (EVV) dat de geleidelijke afschaffing van artikel 22, lid 1, (“opt-out”), en wel zo spoedig mogelijk, de enige aanvaardbare optie is. Bij de werkgeversorganisaties daarentegen spreekt de UNICE zich uit voor handhaving van het huidige artikel 22, lid 1, met dien verstande dat de lidstaten de mogelijkheid moeten krijgen “opt-out” bij collectieve overeenkomst toe te staan. Het CEEP van zijn kant spreekt zich uit voor handhaving van deze bepaling en gelijktijdige aanscherping van de toepassingsvoorwaarden.
7. Wat de afwijkingen van de referentieperioden betreft, herinnert het EVV eraan dat de vaststelling van de referentieperiode op jaarbasis al binnen het huidige wetgevingskader mogelijk is. Het EVV is van mening dat de mogelijkheid om de referentieperiode bij wet- of regelgeving tot twaalf maanden te verlengen de sluiting van moderne arbeidstijdovereenkomsten in de weg staat. Het pleit dus voor handhaving van de huidige bepalingen. De UNICE is van mening dat de richtlijn de mogelijkheid zou moeten bieden voor een referentieperiode van één jaar met mogelijkheid tot verlenging bij collectieve overeenkomst. Met deze wijziging zou kunnen worden ingespeeld op de behoeften van ondernemingen die aan sterke schommelingen onderhevig zijn, zouden de administratieve lasten beperkt worden, met name voor het MKB, en zou de werkgelegenheid in tijden van schommelingen van de vraag ondersteund worden. Het CEEP spreekt zich in dezelfde zin uit.
8. Over de definitie van de arbeidstijd lopen de meningen ook nogal uiteen. Het EVV is van mening dat de invoering van het begrip “wacht- of slaapuren tijdens de aanwezigheidsdienst” een maatregel is die in geen verhouding staat tot de problemen waarmee de lidstaten te maken hebben. Volgens het EVV zouden minder verreikende oplossingen overwogen kunnen worden. De UNICE huldigt het standpunt dat alleen de perioden dat effectief gewerkt wordt, als arbeidstijd moeten worden beschouwd, en stelt voor de definitie van “arbeidstijd” in die zin te wijzigen. Het CEEP is voorstander van de toevoeging van de categorie “wacht- of slaapuren tijdens de wachttijd”, die niet als arbeidstijd gerekend zouden moeten worden.
III.
Inhoudsopgave
9. De Commissie heeft herhaaldelijk[4] onderstreept dat zij ervan overtuigd is dat alleen via een totaalaanpak van de vier problemen waarover de sociale partners op communautair niveau geraadpleegd worden, een evenwichtige oplossing gevonden kan worden die aan de gestelde criteria beantwoordt.
10. De Commissie heeft vooraf ook de criteria bekendgemaakt waaraan de gekozen oplossing zou moeten voldoen:
- de werknemers een goede bescherming garanderen van hun gezondheid en veiligheid, voor wat de arbeidstijd betreft;
- de bedrijven en de lidstaten meer flexibiliteit bieden in het beheer van de arbeidstijd;
- het gemakkelijker maken om werk en gezin te combineren;
- onredelijke belasting van de bedrijven vermijden, vooral van de kleine en middelgrote ondernemingen.
11. Volgens de Commissie beantwoordt dit voorstel het best aan deze criteria.
12. Met dit voorstel immers kan de bescherming van de werknemers worden verbeterd, terwijl aan onderneming de nodige flexibiliteit op het gebied van de organisatie van arbeidstijd wordt verleend. In het bijzonder voor wat betreft de individuele opt-out, die toestaat dat niet wordt vast gehouden aan de limiet van 48 uur, introduceert het huidige voorstel een dubbel systeem, dat de voordelen van de individuele benadering combineert met de extra zekerheid die voorkomt uit de collectieve onderhandelingen. De opt-out zal onderworpen worden aan de voorwaarde van een voorafgaande toestemming door middel van een collectieve overeenkomst of een akkoord tussen de sociale partners, maar alleen in die gevallen waarin dergelijke overeenkomsten mogelijk zijn op grond van de wetgeving en/of gebruiken. Indien dit niet het geval is, dan blijft de opt-out mogelijk met individuele toestemming, maar de toepassingsvoorwaarden worden herzien om misbruik te voorkomen en de keuzevrijheid van de werknemer te garanderen. Bovendien voorziet het voorstel in dat geval dat de wekelijkse arbeidstijd in geen enkele week een bepaald maximum mag overschrijden.
13. Ook biedt het voorstel de mogelijkheid beroeps- en gezinsleven beter te combineren, met name door de voorgestelde wijzigingen in artikel 22, lid 1. Tegen de achtergrond van de doelstellingen van de Lissabon-strategie herinnert overweging 6 eraan dat het op de weg van de lidstaten ligt om de onderhandelingen tussen de sociale partners op dit gebied aan te moedigen.
14. Voorts biedt dit voorstel de bedrijven en de lidstaten meer flexibiliteit in het beheer van de arbeidstijd. De referentieperiode voor de berekening van de maximale wekelijkse arbeidstijd kan namelijk worden vastgesteld op een jaar, waardoor de ondernemingen de mogelijkheid krijgen in te spelen op min of meer regelmatige schommelingen van de vraag.
15. Teneinde voor een adequaat evenwicht te zorgen tussen de bescherming van de veiligheid en gezondheid van de werknemers enerzijds en de benodigde flexibiliteit van de ondernemingen anderzijds, en in aanmerking nemend dat voor de wacht- of slaapuren tijdens aanwezigheidsdiensten niet hetzelfde beschermingsniveau vereist is, bepaalt het voorstel dat de wacht- of slaapuren tijdens de aanwezigheidsdienst geen arbeidstijd in de zin van de richtlijn zijn, tenzij de nationale wetgeving, de collectieve overeenkomsten of de bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners anders bepalen.
16. Ten slotte houdt het voorstel rekening met de bijzondere situatie van de ondernemingen, met name van het MKB. De individuele opt-out blijft namelijk mogelijk voor bedrijven die geen collectieve overeenkomst of personeelsvertegenwoordiging hebben (voornamelijk zeer kleine en kleine ondernemingen), en door de mogelijkheid om de referentieperiode op een jaar vast te stellen wordt het beheer van de arbeidstijd van de werknemers vereenvoudigd en kan tegelijkertijd beter worden ingespeeld op schommelingen van de vraag.
17. Voorgesteld wordt Richtlijn 2003/88/EG als volgt te wijzigen.
18. Artikel 2 (Definities) : De definities van “arbeidstijd” en “rusttijd” blijven ongewijzigd. Met dit voorstel worden aan de bestaande definities twee nieuwe toegevoegd: “aanwezigheidsdienst” en “wacht- of slaapuren tijdens de aanwezigheidsdienst”. Deze twee nieuwe definities zijn bedoeld om in de richtlijn een begrip op te nemen dat strikt genomen geen derde, aan de andere twee toe te voegen, tijdscategorie is, maar een gemengde categorie die in verschillende verhoudingen de twee begrippen “arbeidstijd” en “rusttijd” omvat. Het voorgestelde begrip “aanwezigheidsdienst” heeft betrekking op de situaties waarin de werknemer verplicht is op de werkplek aanwezig te zijn.
19. Nieuw artikel 2 bis (Aanwezigheidsdienst) : Als gevolg van de invoeging van de twee definities beoogt dit artikel de regeling te definiëren die van toepassing is op de aanwezigheidsdienst en meer in het bijzonder de wacht- of slaapuren tijdens de aanwezigheidsdienst. Er wordt duidelijk gesteld dat de wacht- of slaapuren tijdens de aanwezigheidsdienst niet als arbeidstijd worden beschouwd, tenzij de nationale wetgeving of, overeenkomstig de nationale wetgeving en/of gebruiken, een collectieve overeenkomst of een akkoord tussen de sociale partners anders bepalen. De perioden gedurende welke de werknemer daadwerkelijk zijn werkzaamheden verricht of zijn functie uitoefent, moeten volledig als arbeidstijd in de zin van de richtlijn worden aangemerkt.
20. Artikel 16 (Referentieperioden), onder b) : Volgens deze wijziging blijft de standaardreferentieperiode vier maanden. De lidstaten kunnen deze periode echter op een jaar vaststellen op voorwaarde dat de betrokken sociale partners worden geraadpleegd en de sociale dialoog op dit gebied wordt aangemoedigd. Ook wordt bepaald dat de referentieperiode in geen geval meer kan bedragen dan de duur van de arbeidsovereenkomst.
21. Artikel 17 (Afwijkingen), leden 1 en 3 : Deze wijzigingen moeten worden gelezen in samenhang met de wijziging op artikel 16, onder b). De mogelijkheid om van de referentieperiode van vier maanden af te wijken, wordt afgeschaft. Aangezien bij nationale wet een referentieperiode van een jaar kan worden vastgesteld, hoeft niet langer in een afwijking tot maximaal zes maanden te worden voorzien.
22. Artikel 17 (Afwijkingen), lid 2 : De artikelen 3 en 5 stellen een dagelijkse en wekelijkse rusttijd vast van respectievelijk elf aaneengesloten uren per tijdvak van vierentwintig uur en van vierentwintig uur plus de elf uur dagelijkse rusttijd per tijdvak van zeven dagen. Van deze twee artikelen kan echter worden afgeweken. In dat geval moet de werknemers in principe een compenserende rusttijd worden geboden. Deze wijziging is bedoeld om te verduidelijken dat de compenserende rusttijd binnen een redelijke termijn en in ieder geval binnen ten hoogste 72 uur moet worden geboden.
23. Artikel 18 (Afwijkingen bij collectieve overeenkomst) : Dit artikel bevat ook een verduidelijking betreffende de compenserende rusttijd (zie boven).
24. De eerste en derde alinea van artikel 19 en het tweede lid van artikel 20 worden geschrapt. In beide gevallen moeten de afwijkingen van de referentieperiode worden geschrapt omdat die als gevolg van de voor artikel 16, onder b), voorgestelde wijziging achterhaald zijn.
25. Artikel 22, lid 1 : Deze bepaling stelt de voorwaarden vast die in acht moeten worden genomen door de lidstaten die gebruik maken van de mogelijkheid om artikel 6 (maximale wekelijkse arbeidstijd) niet toe te passen.
Als artikel 6 niet wordt toegepast, moet dat bij collectieve overeenkomst of een bedrijfsakkoord tussen de sociale partners op het adequate niveau worden toegestaan.
De tekst bepaalt dat deze voorwaarde niet van toepassing is als er geen collectieve overeenkomst van kracht is en er in de onderneming of vestiging geen personeelsvertegenwoordiging is die op grond van de nationale wetgeving en/of gebruiken bevoegd is een collectieve overeenkomst of een bedrijfsakkoord hierover te sluiten. In die gevallen is de individuele instemming van de werknemer volgens de vastgestelde voorwaarden voldoende.
De toestemming bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord is noodzakelijk, maar niet voldoende. De instemming van de werknemer blijft namelijk altijd vereist. Ten opzichte van de oude situatie worden de voorwaarden duidelijker en strikter geformuleerd. Zo moet de instemming van de werknemer schriftelijk worden gegeven, kan deze niet bij het begin van de arbeidsverhouding of tijdens de proeftijd worden gegeven, is de geldigheidsduur ervan beperkt, wordt een absoluut maximumaantal arbeidsuren vastgesteld en wordt de verplichting tot het bijhouden van een register nader uitgewerkt.