Toelichting bij COM(2016)774 - Benchmarking van diversiteitspraktijken overeenkomstig Richtlijn 2013/36/EU - Hoofdinhoud
Dit is een beperkte versie
U kijkt naar een beperkte versie van dit dossier in de EU Monitor.
| dossier | COM(2016)774 - Benchmarking van diversiteitspraktijken overeenkomstig Richtlijn 2013/36/EU. |
|---|---|
| bron | COM(2016)774   |
| datum | 08-12-2016 |
Inhoudsopgave
COM(2016) 774 final
VERSLAG VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD
over de benchmarking van diversiteitspraktijken overeenkomstig Richtlijn 2013/36/EU
1. INLEIDING
Algemeen wordt erkend dat zwakheden in de governance en het toezicht op managementbeslissingen ertoe hebben bijgedragen dat instellingen in de aanloop naar de financiële crisis van 2007–2008 op minder prudente wijze risico’s hebben genomen.
Om dit probleem aan te pakken, voorziet de richtlijn kapitaalvereisten 1 in versterking van het vermogen van de leidinggevende organen 2 van kredietinstellingen en beleggingsondernemingen (hierna „instellingen” genoemd) om doeltreffend toezicht uit te oefenen door middel van een reeks maatregelen, waaronder het stimuleren van voldoende diversiteit in de samenstelling van de leidinggevende organen.
Overeenkomstig artikel 161, lid 5, van de richtlijn kapitaalvereisten moet de Commissie, met inachtneming van alle relevante ontwikkelingen in de Unie en internationale ontwikkelingen, de resultaten van het benchmarken van diversiteitspraktijken, met inbegrip van de gepastheid van het benchmarken van diversiteitspraktijken, evalueren en hierover een verslag indienen bij het Europees Parlement en de Raad. Dit verslag is opgesteld om aan deze vereiste te voldoen.
2. ACHTERGROND
De vereiste inzake de diversiteit van de leidinggevende organen is ingesteld om te waarborgen dat in die organen een brede verscheidenheid aan achtergronden en competenties is vertegenwoordigd. Diversiteit bevordert onafhankelijke opinies en constructieve besprekingen en bestrijdt daarmee het verschijnsel van groepsdenken, dat wordt beschouwd als een van de factoren die ertoe hebben geleid dat door leidinggevende organen in het verleden onvoldoende toezicht werd uitgeoefend.
Zoals in overweging 60 van de richtlijn kapitaalvereisten wordt verduidelijkt, moeten leidinggevende organen voldoende divers zijn wat leeftijd, geslacht, geografische herkomst, opleiding en professionele achtergrond betreft. De vertegenwoordiging van werknemers in leidinggevende organen wordt ook beschouwd als een positieve manier om tot meer diversiteit te komen, aangezien daardoor een belangrijk perspectief en echte kennis van de interne werking van instellingen worden toegevoegd.
Volgens de richtlijn kapitaalvereisten moeten de lidstaten of de bevoegde autoriteiten eisen dat instellingen rekening houden met een breed scala van kenmerken en vaardigheden bij de aanwerving van leden voor het leidinggevend orgaan en moeten zij daarom een beleid ter bevordering van diversiteit binnen het leidinggevend orgaan voeren 3 .
De richtlijn kapitaalvereisten erkent 4 bovendien dat genderevenwicht „van bijzonder belang [is] om tot een correcte vertegenwoordiging van de bevolking te komen”, en vereist daarom dat „significante” 5 instellingen een benoemingscomité instellen dat i) een streefcijfer moet vaststellen voor de vertegenwoordiging van het ondervertegenwoordigde geslacht in het leidinggevend orgaan en ii) een beleid moet uitstippelen om het aantal vertegenwoordigers van het ondervertegenwoordigde geslacht in het leidinggevend orgaan te vergroten en op die manier het streefcijfer te halen 6 .
Instellingen moeten hun beleid inzake diversiteit, de in dat beleid vastgestelde doelstellingen en relevante streefdoelen, en de mate waarin deze doelstellingen en streefdoelen zijn verwezenlijkt, openbaar maken in het kader van de openbaarmakingen op corporategovernancegebied die vereist zijn overeenkomstig artikel 435, lid 2, onder c), van de verordening kapitaalvereisten 7 .
Er zij opgemerkt dat de voorschriften van de richtlijn kapitaalvereisten inzake het diversiteitsbeleid vergelijkbaar zijn met die van Richtlijn 2014/95/EU over de bekendmaking van niet-financiële informatie en informatie inzake diversiteit 8 waarin wordt bepaald dat beursgenoteerde ondernemingen, waaronder beursgenoteerde kredietinstellingen en beleggingsondernemingen, op basis van het pas-toe-of-leg-uitbeginsel, verslag moeten uitbrengen over „het diversiteitsbeleid dat wordt gevoerd met betrekking tot de bestuurs-, leidinggevende en toezichthoudende organen van de onderneming met betrekking tot bijvoorbeeld leeftijd, geslacht, of achtergrond inzake opleiding en beroepservaring, de doelstellingen van dit diversiteitsbeleid, de wijze van tenuitvoerlegging van dit beleid en de resultaten in de verslagperiode.”
De richtlijn kapitaalvereisten 9 schrijft ook voor dat de bevoegde autoriteiten ervoor zorgen dat zij beschikken over de door instellingen openbaar gemaakte informatie en deze gebruiken voor de benchmarking van diversiteitspraktijken. De bevoegde autoriteiten moeten deze informatie ook aan de Europese Bankautoriteit (EBA) verstrekken, die de informatie moet gebruiken voor de benchmarking van diversiteitspraktijken op EU-niveau.
In artikel 161, lid 5, van de richtlijn kapitaalvereisten, op grond waarvan dit verslag wordt uitgebracht, wordt bepaald dat de Commissie, met inachtneming van alle relevante ontwikkelingen in de Unie en internationale ontwikkelingen, de resultaten van artikel 91, lid 11, met inbegrip van de gepastheid van het benchmarken van diversiteitspraktijken, moet evalueren en hierover tegen 31 december 2016 een verslag moet indienen bij het Europees Parlement en bij de Raad. Artikel 161, lid 5, van de richtlijn kapitaalvereisten noemt ook de mogelijkheid om dat verslag vergezeld te doen gaan van een wetgevingsvoorstel.
Bij het uitvoeren van de evaluatie heeft de Commissie gebruikgemaakt van de bevindingen van het eerste verslag van de EBA over diversiteitsbenchmarking 10 . Dat verslag is opgesteld op basis van door de lidstaten in 2015 verstrekte informatie en gepubliceerd op 8 juli 2016.
In dit verslag wordt, overeenkomstig de juridische verplichting, de balans opgemaakt van de relevante internationale ontwikkelingen (deel III), worden de resultaten van de eerste diversiteitsbenchmarking geëvalueerd (deel IV) en wordt de gepastheid van het benchmarkingproces beoordeeld (deel V). Op basis daarvan worden conclusies getrokken over de mogelijkheden om de benchmarking effectiever en nuttiger te maken als instrument om de diversiteitsontwikkelingen in de EU permanent te monitoren (deel VI).
3. INTERNATIONALE CONTEXT
De verschillende initiatieven op het gebied van de diversiteit van leidinggevende organen betreffen met name beursgenoteerde ondernemingen in diverse bedrijfstakken. In dit deel worden dan ook niet specifiek kredietinstellingen en beleggingsondernemingen behandeld.
De meeste diversiteitsinitiatieven hebben betrekking op genderdiversiteit. Volgens een aanzienlijk aantal studies is de aanwezigheid van vrouwen in de raad van bestuur gunstig voor de bedrijfsprestaties 11 en een toenemend aantal beleidsinitiatieven is gericht op bevordering van de genderdiversiteit in de hoogste besluitvormingsorganen in bedrijven.
De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) gaf in 2013 bijvoorbeeld een sterk signaal door de lidstaten aan te bevelen de vertegenwoordiging van vrouwen in raden van bestuur en het hogere management van beursgenoteerde ondernemingen te stimuleren. De landen passen verschillende beleidsmaatregelen toe om dat doel te bereiken, uiteenlopend van wettelijke quota en vrijwillige streefcijfers tot vereisten inzake openbaarmaking van diversiteitsmaatregelen en overheidsinitiatieven voor staatsbedrijven.
Sommige landen hebben ervoor gekozen bij wet minimumpercentages voor vrouwen in te stellen en bereiken daarmee een vrij sterke vertegenwoordiging van vrouwen: in IJsland en Noorwegen moet bijvoorbeeld 40% van de leden van de raad van bestuur vrouw zijn, in Frankrijk moet in grote, al dan niet beursgenoteerde ondernemingen vanaf 2017 40% van de niet-uitvoerende bestuurders vrouw zijn, en in Italië moest in beursgenoteerde ondernemingen en staatsbedrijven uiterlijk in 2015 33 % van de uitvoerende en niet-uitvoerende bestuurders vrouw zijn. In een aantal andere landen zijn op het gebied van genderdiversiteit zonder verplichte quota veelbelovende, maar minder vergaande resultaten geboekt. In Australië is bijvoorbeeld bijna 22% van de leden van raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen vrouw 12 , terwijl in de VS 19% van de bestuurders in ondernemingen op de S&P 500 vrouw is 13 . Aan de andere kant van het spectrum zijn er landen, bijvoorbeeld in de regio Azië-Stille Oceaan, waar het percentage vrouwen in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen nog zeer laag is (omstreeks 3%) 14 .
Andere diversiteitsaspecten die in de EU onder de voorschriften van de richtlijn kapitaalvereisten vallen 15 (leeftijd, geografische herkomst, opleiding en professionele achtergrond) konden in het internationale beleid en de internationale praktijk ten aanzien van de diversiteit van leidinggevende organen minder goed worden vastgesteld.
4. BELANGRIJKSTE RESULTATEN VAN DE EERSTE DIVERSITEITSBENCHMARKING VAN DE EBA VOLGENS DE RICHTLIJN KAPITAALVEREISTEN
De EBA heeft eerder dit jaar de diversiteitspraktijken van een representatieve steekproef 16 van onder richtlijn kapitaalvereisten vallende instellingen geanalyseerd, waarvoor gegevens waren verzameld door de nationale bevoegde autoriteiten. De benchmarking betrof twee aspecten: i) het diversiteitsbeleid dat de instellingen overeenkomstig richtlijn kapitaalvereisten moeten hebben (met inbegrip van eventuele streefcijfers die in het kader van dat beleid zijn vastgesteld) en ii) de huidige diversiteitspraktijken van onder de richtlijn kapitaalvereisten vallen instellingen 17 .
Op basis van de in 2015 verzamelde gegevens concludeerde de EBA dat slechts 35% van de instellingen in de onderzochte steekproef een diversiteitsbeleid had vastgesteld. Denemarken was de enige lidstaat waar alle instellingen in de steekproef over een diversiteitsbeleid beschikten. Dit percentage was 93,3% in Zweden en lag slechts in drie andere lidstaten boven de 60%: Spanje, Ierland en Letland 18 .
Wat de onderzochte diversiteitsaspecten betreft, betrof het diversiteitsbeleid in drie kwart van de gevallen de professionele achtergrond en in twee derde van de gevallen genderdiversiteit en genoten onderwijs. Slechts in de helft van de gevallen had het beleid betrekking op leeftijd en in 40% op geografische herkomst (met dien verstande dat het geografische aspect met name van belang is voor internationaal actieve instellingen).
Enkele van de instellingen in de steekproef hadden specifieke streefcijfers voor de diversiteit van hun leidinggevende organen, wat een of meer van de diversiteitsaspecten betreft 19 . Uit de benchmarking bleek dat meer dan een derde van de instellingen in de steekproef een streefcijfer voor gendervertegenwoordiging had vastgesteld. In circa een derde van die gevallen 20 was dat streefcijfer op nul procent gesteld, wat de doelstelling niet zinvol maakt. In de meeste gevallen worden de streefcijfers voor genderdiversiteit niet gehaald 21 . De meeste instellingen gaven ook geen termijn aan waarbinnen zij verwachtten de streefcijfers te bereiken 22 .
Wat leeftijd en geografische herkomst betreft, worden de diversiteitsstreefcijfers die zijn vastgesteld, slechts in een derde van de gevallen gehaald. Voor onderwijs en professionele achtergrond worden de streefcijfers gehaald in omstreeks 42% respectievelijk 52% van de gevallen. Deze betere resultaten zouden kunnen samenhangen met de geschiktheidsvoorschriften van de richtlijn kapitaalvereisten, die bepaalt dat de leden van het leidinggevend orgaan zowel individueel als collectief moeten beschikken over voldoende kennis, vaardigheden en ervaring om inzicht te hebben in de bedrijfsactiviteiten van de instelling, met inbegrip van de voornaamste risico’s waaraan deze is blootgesteld 23 .
Al met al blijkt uit de resultaten van de benchmarking dat de meeste instellingen verdere maatregelen moeten nemen om te voldoen aan het voorschrift van de richtlijn kapitaalvereisten dat zij over een diversiteitsbeleid beschikken en om de streefcijfers voor een of meer van de diversiteitsaspecten van hun leidinggevende organen te behalen. Dit kan ten dele worden verklaard door het feit dat deze vereiste relatief recent in werking is getreden, namelijk in 2014.
De benchmarking van de huidige diversiteit binnen de leidinggevende organen van de instellingen in de steekproef heeft een gemengd beeld te zien gegeven en heeft uitgewezen dat er in uiteenlopende mate ruimte is voor verdere maatregelen ten aanzien van alle diversiteitsaspecten.
De gegevens laten zien dat de genderdiversiteit van de leidinggevende organen onvoldoende is, aangezien slechts 13,63% van alle bestuurders van de instellingen in de steekproef vrouw is. Bovendien hebben twee derde van de instellingen in de steekproef geen vrouwelijke uitvoerende bestuurders en heeft slechts 11% een vrouwelijke chief executive officer. Er lijkt echter van een positieve trend sprake te zijn: het percentage nieuw aangeworven vrouwelijke uitvoerende bestuurders steeg in 2014 tot 19,39%, ten opzichte van 15,17% in 2010–2013.
Wat de toezichthoudende functie betreft, is het percentage vrouwelijke niet-uitvoerende bestuurders 18,90% 24 en heeft 39,18% van de instellingen in de steekproef geen vrouwelijke niet-uitvoerende bestuurders. Het percentage nieuw aangeworven vrouwelijke niet-uitvoerende bestuurders steeg in 2014 tot 22,15%, ten opzichte van 18,52% in 2010–2013.
Alle bovenstaande cijfers zijn de totale waarden voor alle betrokken landen. Op lidstaatniveau varieert de vertegenwoordiging van vrouwen in zowel uitvoerende als toezichthoudende functies aanzienlijk: van 2,63% tot 40,35% voor uitvoerende functies en van 6,38% tot 28,57% voor niet-uitvoerende functies.
Op basis van de verstrekte gegevens concludeerde de EBA dat het mogelijk is de vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende organen te verbeteren, maar zij merkte op dat niet alleen de instellingen zelf, maar ook de lidstaten de taak hebben een maatschappelijk kader tot stand te brengen dat gelijke kansen voor vrouwen en mannen ondersteunt.
Wat het aspect leeftijd betreft, is de categorie jonger dan 40 relatief slecht vertegenwoordigd onder de uitvoerende bestuurders en met name de niet-uitvoerende bestuurders. Bijna een derde van de niet-uitvoerende bestuurders is ouder dan 60 en bijna een kwart van de instellingen in de steekproef had niet-uitvoerende bestuurders in slechts één of twee leeftijdscategorieën. Er zijn echter verschillen tussen de lidstaten en tussen instellingen van verschillende aard en omvang: kleinere kredietinstellingen en beleggingsondernemingen hebben meer bestuurders in de jongere leeftijdscategorieën dan grotere kredietinstellingen. De EBA erkende dat de ruimere vertegenwoordiging van de oudere leeftijdscategorieën samenhangt met een langere beroepservaring, maar concludeerde niettemin dat de instellingen moeten streven naar een meer diverse leeftijdssamenstelling van hun raden van bestuur, zodat een grotere verscheidenheid aan perspectieven en beroepservaringen aan bod komt.
Wat de geografische herkomst betreft, merkt de EBA op dat internationaal actieve instellingen ook geografisch diverse leidinggevende organen moeten hebben, zodat er kennis beschikbaar is over de cultuur, de marktkenmerken en het rechtskader van de gebieden waar de instelling actief is. Uit de benchmarking blijkt echter dat in de leidinggevende organen van de meeste onderzochte grotere kredietinstellingen en beleggingsondernemingen niet alle geografische gebieden waar de instellingen zaken doet, vertegenwoordigd zijn 25 . In meer dan de helft van de onderzochte kleinere instellingen zijn alle gebieden vertegenwoordigd waar zij actief zijn, maar in een aantal gevallen kan dat zijn omdat de instelling slechts in één geografisch gebied actief is.
Wat de professionele achtergrond betreft, onderzocht de EBA het aantal jaren ervaring en het gebied waarop die ervaring was opgedaan. Uiteraard hadden de meeste uitvoerende bestuurders in de steekproef ervaring in de financiële sector en in het management en de meeste niet-uitvoerende bestuurders in de financiële sector en in de academische wereld. De ervaring in de financiële sector was meestal langdurig (meer dan twintig jaar); dit gold voor een aanzienlijk aantal zowel uitvoerende als niet-uitvoerende bestuurders.
Wat opleiding betreft waren de betrokkenen veelvuldig gespecialiseerd op het gebied van bedrijfskunde en economie. In de meeste instellingen zijn onder de uitvoerende bestuurders slechts een of twee opleidingsprofielen vertegenwoordigd, terwijl bij de toezichthoudende functies de diversiteit over het algemeen groter is.
Deze resultaten moeten worden geïnterpreteerd in het licht van evenredigheidsoverwegingen en de verschillende omvang van de groepen uitvoerende en toezichthoudende functies. Zoals in het EBA-verslag wordt opgemerkt, ondervinden kleinere ondernemingen (met name bepaalde typen beleggingsondernemingen) met een beperkt aantal leden in het leidinggevende orgaan meer problemen bij het creëren van een grotere diversiteit dan middelgrote en grote ondernemingen. Diversiteit in al haar aspecten is bovendien gemakkelijker te realiseren bij niet-uitvoerende bestuurders, omdat leidinggevende organen met een toezichthoudende taak doorgaans breder zijn samengesteld.
De resultaten van deze eerste benchmarking moeten voorts worden bezien in het licht van de recente inwerkingtreding van de diversiteitsregels van de richtlijn kapitaalvereisten en het feit dat veranderingen in de samenstelling van leidinggevende organen meestal veel tijd kosten. Omdat er meer tijd nodig is om het effect van de relatief jonge diversiteitsvereisten te observeren, zal de Commissie de ontwikkelingen op dit terrein nauwlettend blijven volgen met regelmatige benchmarkingexercities in het kader van de EBA.
5. GEPASTHEID VAN HET BENCHMARKINGPROCES
Met het oog op verdere benchmarkactiviteiten kan op basis van de eerste benchmarkingactie van dit type een aantal opmerkingen worden gemaakt en aanbevelingen worden gedaan wat betreft de verschillende aspecten van het benchmarken van diversiteitspraktijken.
De EBA streefde ernaar om voor het benchmarkingproces een representatieve steekproef te nemen van de instellingen waarop de richtlijn kapitaalvereisten van toepassing is. In elke lidstaat werden bij ten minste 10% van de instellingen gegevens verzameld en de steekproef bestond uit organisaties van verschillende aard en omvang. De steekproef lijkt van passende omvang en samenstelling en weerspiegelt het evenwicht dat moet worden gevonden tussen enerzijds de noodzaak dat de steekproef voldoende breed en representatief is om betekenisvolle conclusies te trekken en anderzijds de wens dat de betrokken partijen (instellingen, bevoegde autoriteiten en de EBA) niet te veel overlast wordt bezorgd.
Bij de benchmarking werd aandacht besteed aan de aspecten die bepalend zijn voor de diversiteit van een leidinggevend orgaan en die in de richtlijn kapitaalvereisten worden genoemd: geslacht, leeftijd, geografische herkomst, opleiding en professionele achtergrond. Een van de aspecten, de vertegenwoordiging van de werknemers, die in de richtlijn kapitaalvereisten genoemd wordt als een positieve manier om de diversiteit en de verscheidenheid aan perspectieven van een leidinggevend orgaan te verbeteren, is bij deze benchmarking niet aan de orde gekomen. Om alle in de richtlijn kapitaalvereisten genoemde diversiteitsaspecten volledig weer te geven, moet wanneer in de toekomst de balans wordt opgemaakt ook gelet worden op gegevens zoals de mate waarin de leidinggevende organen van de instellingen voordeel hebben van de vertegenwoordiging van de werknemers overeenkomstig de toepasselijke nationale wetgeving.
Volgens de feedback van de EBA na de eerste diversiteitsbenchmarking in het kader van de richtlijn kapitaalvereisten kan de gegevenskwaliteit worden verbeterd door aan een aantal aspecten meer aandacht te besteden. Verbeteringen zijn volgens de EBA mogelijk op de volgende terreinen:
• bepaalde concepten kunnen worden verduidelijkt en de formulering van sommige vragen kan worden verbeterd, zodat de betrokken vraagstukken door iedereen op dezelfde wijze worden geïnterpreteerd, bijvoorbeeld wat het begrip geografische herkomst betreft;
• het verzamelen van gegevens kan worden vergemakkelijkt door gebruik te maken van IT-hulpmiddelen;
• op alle niveaus van het verzamelen van gegevens kunnen extra kwaliteitscontroles worden uitgevoerd om ervoor te zorgen dat verzamelde informatie compleet en consistent is.
De Commissie moedigt de EBA aan om deze lessen ter hart te nemen als middel om toekomstige benchmarkacties te stroomlijnen. Zij verzoekt de EBA ook bij toekomstige diversiteitsbenchmarkacties nota te nemen van hindernissen en verbeteringsmogelijkheden.
Om het verzamelen van gegevens voor diversiteitsbenchmarking verder te harmoniseren, kan de EBA overwegen of het verzamelen kan worden vergemakkelijkt door richtsnoeren voor eigen initiatief te ontwikkelen.
De door de EBA verzamelde gegevens geven een goed beeld van de huidige situatie. Toch zouden bepaalde aspecten van de presentatie in de toekomst kunnen worden aangepast om de gegevens nog informatiever te maken.
Onder meer wordt aanbevolen dat de EBA meer aandacht geeft aan de bevindingen van de benchmarking wat „significante” instellingen betreft. Met name zou het waardevol zijn als in toekomstige benchmarkingverslagen kon worden beoordeeld in hoeverre significante instellingen voldoen aan de eis om een streefcijfer voor gendervertegenwoordiging te bepalen, en een antwoord zou kunnen gegeven op de vraag of instellingen met een streefcijfer voor gendervertegenwoordiging beter presteren dan instellingen zonder zo’n streefcijfer.
Wat de gegevens over de geografische herkomst van de bestuurders van de instelling betreft, wordt voorgesteld ook informatie te verzamelen over het aantal geografische gebieden waar de onderzochte instellingen activiteiten uitoefenen. Zonder die informatie kan moeilijk worden beoordeeld hoeveel van de instellingen waar alle geografische gebieden in het leidinggevend orgaan vertegenwoordigd zijn, die volledige geografische dekking alleen maar halen doordat ze slechts in één gebied actief zijn.
De presentatie van de bevindingen kan ook worden verbeterd door duidelijker aan te geven welke instellingen een diversiteitsbeleid, diversiteitsstreefcijfers of beide hebben. In alle vergelijkbare onderdelen moeten de gegevens onder dezelfde categorieën worden weergegeven, met vermelding van de EU-gemiddelden, en alle indicatoren en begrippen moeten helder worden gedefinieerd.
Het eerste benchmarkverslag is door de EBA opgesteld op basis van in 2015 verzamelde informatie. De voorschriften van de richtlijn kapitaalvereisten over de diversiteit van leidinggevende organen van instellingen waren echter pas vanaf 2014 van kracht, dus sinds de inwerkingtreding was er relatief weinig tijd verstreken.
Volgens de EBA verstrekken sommige instellingen daardoor informatie over diversiteitsbeleid dat gepland was maar nog niet vastgesteld, met als risico dat het daadwerkelijk vastgestelde en uitgevoerde beleid verschilt van wat in deze fase is gerapporteerd. Het feit dat de regels pas sinds kort van kracht zijn, heeft ook tot gevolg dat het soms te vroeg is om het effect van de diversiteitsbepalingen van de richtlijn kapitaalvereisten te kunnen waarnemen.
In artikel 91, lid 11, wordt niet uitdrukkelijk bepaald hoe vaak een benchmarking moet worden uitgevoerd. Om na te kunnen gaan of de instellingen aan de diversiteitsvereisten voldoen en de ontwikkeling van hun diversiteitspraktijken te kunnen volgen, is het echter van belang dat de benchmarking regelmatig plaatsvindt. Als periodiek een benchmarking wordt uitgevoerd en de resultaten openbaar worden gemaakt, kan er als gevolg van een zekere groepsdruk ook toe worden bijgedragen dat kredietinstellingen en beleggingsondernemingen hun diversiteitspraktijken verbeteren.
Gezien de gebruikelijke duur van de ambtstermijn van leden van leidinggevende organen lijkt het de commissie onnodig om de benchmarking elk jaar te herhalen. Zij vindt echter wel dat de frequentie niet lager zou moeten zijn dan eenmaal per drie jaar.
6. CONCLUSIES
Op grond van de verplichting die in artikel 161, lid 5, van de richtlijn kapitaalvereisten is vastgelegd, heeft de Commissie de overeenkomstig artikel 91, lid 11, bereikte resultaten geëvalueerd en de gepastheid van het benchmarken van diversiteitspraktijken beoordeeld.
Uit de beoordeling van de resultaten van de benchmarking is gebleken dat er nog aanzienlijke ruimte is voor verbetering, wat betreft zowel het bestaan van een diversiteitsbeleid als het verwezenlijken van grotere diversiteit binnen de leidinggevende organen van instellingen. Wat de naleving van de bepalingen van de richtlijn kapitaalvereisten betreft, is uit de benchmarking gebleken dat de meeste instellingen in de steekproef momenteel niet voldoen aan de eis dat zij moeten beschikken over een beleid ter bevordering van de diversiteit van hun leidinggevend orgaan. Er kon niet worden beoordeeld in hoeverre „significante” instellingen voldoen aan de eis van de richtlijn kapitaalvereisten dat zij een streefcijfer voor gendervertegenwoordiging vaststellen; de benchmarking heeft echter wel aan het licht gebracht dat de meeste instellingen die (al dan niet vrijwillig) een streefcijfer voor genderdiversiteit hadden vastgesteld, dat streefcijfer niet hebben gehaald en/of geen tijdschema hebben om het te realiseren. Hoewel de resultaten ten minste voor een deel kunnen worden toegeschreven aan het feit dat de regels pas kort geleden zijn ingevoerd, blijkt dat zowel instellingen als toezichthouders meer moeten doen om te zorgen dat het vereiste diversiteitsbeleid daadwerkelijk tot stand komt.
Bij de beoordeling van de gepastheid van het benchmarken van diversiteitspraktijken is gebleken dat sommige aspecten zouden kunnen worden verbeterd bij toekomstige benchmarkingacties. Met name moeten de benchmarking en de presentatie van de bevindingen beter weergeven in hoeverre significante instellingen voldoen aan de eis dat zij een streefcijfer voor de vertegenwoordiging van vrouwen vaststellen. In het kader van de benchmarking zou ook het aspect van de vertegenwoordiging van werknemers kunnen worden beoordeeld. De benchmarking zou met regelmatige tussenpozen van maximaal drie jaar moeten worden uitgevoerd.
Al met al is uit de evaluatie door de Commissie gebleken dat de diversiteitsbenchmarking waardevolle informatie oplevert over de mate waarin instellingen voldoen aan de diversiteitsvoorschriften van de richtlijn kapitaalvereisten. Het is bovendien een nuttig instrument om een beeld te geven van de diversiteitssituatie en het diversiteitsbeleid van de onder de richtlijn kapitaalvereisten vallende instellingen op verschillende tijdstippen.
De benchmarking van diversiteitspraktijken is daarom goed bruikbaar om de impact en de effectiviteit van de diversiteitsbepalingen van de richtlijn kapitaalvereisten op verschillende tijdstippen te beoordelen. Dankzij regelmatige benchmarking kan de naleving van de desbetreffende bepalingen permanent worden gemonitord en kunnen trends op het gebied van diversiteit zichtbaar worden gemaakt, naarmate met deze relatief recent ingevoerde vereisten meer ervaring wordt opgedaan. Door de diversiteitspraktijken van de instellingen transparanter te maken, zou de benchmarking er ook toe kunnen bijdragen dat het groepsdrukeffect de bedrijfstak ertoe aanzet zijn praktijken te verbeteren.
De Commissie is daarom tevreden over de algemene meerwaarde van het benchmarken van diversiteitspraktijken en is van mening dat dit instrument – mits de in dit verslag genoemde kleine aanpassingen worden verricht – van belang is om in de toekomst te kunnen vaststellen wat het effect van de diversiteitsbepalingen van de richtlijn kapitaalvereisten is. De Commissie acht het op dit moment dan ook niet nuttig om een wetgevingsvoorstel tot wijzingen van die bepalingen te overwegen.
(1) Richtlijn 2013/36/EU van het Europees Parlement en de Raad van 26 juni 2013 betreffende toegang tot het bedrijf van kredietinstellingen en het prudentieel toezicht op kredietinstellingen en beleggingsondernemingen.
(2) Overeenkomstig artikel 3, lid 1, punt 7, van de richtlijn kapitaalvereisten wordt onder „leidinggevend orgaan” verstaan: „het (de) overeenkomstig nationaal recht aangewezen orgaan (organen) van een instelling welke de bevoegdheid hebben de strategie, doelstellingen en de algemene richting van de instelling vast te stellen, en welke toezichthouden op de bestuurlijke besluitvorming en deze controleert, met inbegrip van de personen die het beleid van de instelling daadwerkelijk bepalen”.
(3) Artikel 91, lid 10, van de richtlijn kapitaalvereisten.
(4) Overweging 60 van de richtlijn kapitaalvereisten.
(5) In artikel 88, lid 2, van de richtlijn kapitaalvereisten wordt met „significant” verwezen naar de omvang en de interne organisatie van instellingen en de aard, reikwijdte en complexiteit van hun werkzaamheden.
(6) Artikel 88, lid 2, onder a), van de richtlijn kapitaalvereisten.
(7) Verordening (EU) nr. 575/2013 van het Europees Parlement en de Raad van 26 juni 2013 betreffende prudentiële vereisten voor kredietinstellingen en beleggingsondernemingen.
(8) Deze richtlijn moet uiterlijk op 6 december 2016 zijn omgezet.
(9) Artikel 91, lid 11, van de richtlijn kapitaalvereisten.
(10) Report on the benchmarking of diversity practices at European Union level, beschikbaar op www.eba.europa.eu/-">www.eba.europa.eu/-
(11) In een recent werkdocument van het IMF („Gender Diversity in Senior Positions and Firm Performance: Evidence from Europe”, maart 2016) staat bijvoorbeeld dat de vervanging van één man door één vrouw in het hogere management of de raad van bestuur kan worden gerelateerd aan een 8 tot 13 basispunten hoger rendement op activa.
(12) Korn Ferry Diversity Scorecard 2016 — Building Diversity in Asia Pacific Boardrooms.
(13) Edward Kamonjoh, ISS, ‘Boardroom Refreshment. A Review of Trends at U.S. Firms’, 2015.
(14) Korn Ferry Diversity Scorecard 2016 — Building Diversity in Asia Pacific Boardrooms.
(15) Wat een andere vorm van diversiteit betreft, zijn de EU en bijna alle lidstaten (27) partij bij het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap. In artikel 31 daarvan, over statistieken en het verzamelen van gegevens, staat dat de partijen zich ertoe verplichten relevante informatie te verzamelen, met inbegrip van statistische en onderzoeksgegevens, teneinde hen in staat te stellen beleid te formuleren en te implementeren.
(16) De steekproef omvat rond 14% van alle onder de richtlijn kapitaalvereisten vallende instellingen in 27 EU-lidstaten en twee EER-landen (IJsland en Noorwegen) die aan de gegevensverzameling hebben bijgedragen.
(17) 864 instellingen hebben informatie verstrekt over hun diversiteitsbeleid en 873 over hun huidige diversiteitssituatie.
(18) De volledige resultaten per lidstaat zijn te vinden op blz. 6 en 7 van het verslag van de EBA over de benchmarking van diversiteitspraktijken.
(19) Wat deze diversiteitsaspecten betreft, moet volgens de richtlijn kapitaalvereisten slechts voor het ondervertegenwoordigde geslacht een streefcijfer worden vastgesteld, en alleen bij instellingen die significant zijn wat hun omvang, hun interne organisatie en de aard, reikwijdte en complexiteit van hun werkzaamheden betreft.
(20) 92 van de onderzochte instellingen.
(21) Slechts 90 van de onderzochte instellingen meldden dat zij al aan hun streefcijfer voor genderdiversiteit voldeden.
(22) Slechts 83 van de onderzochte instellingen hadden een termijn vastgesteld voor het bereiken van het streefcijfer voor genderdiversiteit.
(23) Artikel 91, leden 1 en 7, van de richtlijn kapitaalvereisten.
(24) Dit totaal omvat echter tevens uitschieters als IJsland en Noorwegen, waar volgens de EBA-gegevens de vertegenwoordiging van vrouwen respectievelijk 52,38% en 35% bedraagt.
(25) Voor de benchmarking door de EBA werden de volgende geografische gebieden onderscheiden: EU/EER, Europa buiten EU/EER, Afrika, Amerika, Azië, Australië.