Toelichting bij COM(2021)93 - Versterken toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid d.m.v. beloningstransparantie en handhavingsmechanismen - Hoofdinhoud
Dit is een beperkte versie
U kijkt naar een beperkte versie van dit dossier in de EU Monitor.
| dossier | COM(2021)93 - Versterken toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid ... |
|---|---|
| bron | COM(2021)93   |
| datum | 04-03-2021 |
• Motivering van het voorstel
Het recht op gelijke beloning van vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid is een van de grondbeginselen van de EU die in het Verdrag van Rome zijn vastgelegd. Het vereiste om gelijke beloning te waarborgen is vastgelegd in Richtlijn 2006/54/EG (hierna “herschikkingsrichtlijn” genoemd) 1 , zoals aangevuld, in 2014, met een aanbeveling van de Commissie inzake transparantie over beloning (hierna “aanbeveling van 2014” genoemd) 2 . Ondanks dit rechtskader laat de effectieve uitvoering en handhaving van dit beginsel in de EU in de praktijk nog steeds te wensen over. Het gebrek aan beloningstransparantie blijkt een van de belangrijkste obstakels te zijn 3 . Het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen 4 in de EU blijft schommelen rond 14 %. Het beloningsverschil heeft een langetermijneffect op de levenskwaliteit van vrouwen, verhoogt het risico dat vrouwen in de armoede terechtkomen en draagt bij tot de aanhoudende pensioenkloof, die in de EU 33 % bedraagt 5 . De COVID-19-pandemie en de economische en sociale gevolgen ervan maken het nog urgenter om dit probleem aan te pakken, aangezien vrouwelijke werknemers bijzonder hard zijn getroffen 6 .
Het Europees Parlement heeft herhaaldelijk aangedrongen op meer maatregelen op EU-niveau om de toepassing van de bepalingen inzake gelijke beloning te verbeteren. De Raad heeft zowel de lidstaten als de Commissie opgeroepen tot actie. In juni 2019 heeft de Raad de Commissie gevraagd concrete maatregelen te ontwikkelen om de beloningstransparantie te verbeteren 7 .
Gendergelijkheid en het recht op gelijke beloning maken deel uit van de twintig beginselen van de Europese pijler van sociale rechten 8 . In haar actieplan 2017-2019 om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken 9 heeft de Commissie onderzocht of verdere wettelijke maatregelen nodig zijn om de handhaving van het beginsel van gelijke beloning en de mogelijkheden voor meer beloningstransparantie te verbeteren. In haar politieke beleidslijnen 10 heeft voorzitter Von der Leyen aangekondigd dat de Commissie nieuwe bindende maatregelen voor beloningstransparantie zal voorstellen. Deze verbintenis werd bevestigd in de strategie voor gendergelijkheid 2020-2025 11 .
Dit initiatief volgt op de evaluatie 12 die de Commissie van de desbetreffende wettelijke bepalingen heeft verricht (hierna “evaluatie van 2020” genoemd) en op andere verslagen ter zake 13 . In die beoordelingen werd geconcludeerd dat het recht op gelijke beloning in de praktijk niet adequaat wordt toegepast en gehandhaafd en dat de beloningstransparantie in veel lidstaten te wensen overlaat.
Doelstellingen van het voorstel
Het voorstel heeft tot doel om via de vaststelling van beloningstransparantienormen op grond waarvan werknemers hun recht op gelijke beloning kunnen afdwingen, de nog steeds ontoereikende handhaving van het grondrecht op gelijke beloning aan te pakken en ervoor te zorgen dat dit recht in de hele EU wordt gehandhaafd.
Inhoudsopgave
–beloningstransparantie in organisaties in te voeren;
–de toepassing van de sleutelbegrippen in verband met gelijke beloning, zoals ‘beloning’ en ‘gelijkwaardige arbeid’, te vergemakkelijken; en
–de handhavingsmechanismen te versterken.
Dankzij beloningstransparantie kunnen werknemers mogelijke discriminatie op grond van geslacht opsporen en aantonen. Beloningstransparantie werpt ook licht op gendervooroordelen in belonings- en functiewaarderingssystemen die door vrouwen en door mannen verrichte arbeid niet op gelijke en genderneutrale wijze waarderen of die geen waardering toekennen aan beroepsvaardigheden die meestal als vrouwelijke kwaliteiten worden beschouwd. Aangezien deze vooringenomenheid vaak onbewust is, kan beloningstransparantie werkgevers bewuster maken van de problematiek en hen helpen bij het opsporen van discriminerende, op geslacht gebaseerde beloningsverschillen die niet kunnen worden verklaard door gerechtvaardigde discretionaire factoren en vaak onopzettelijk zijn. Dit maakt beloningstransparantie tot een essentieel instrument om twijfels over gelijke beloning van mannen en vrouwen weg te nemen en om de uitbanning van gendervooroordelen in beloningspraktijken te ondersteunen. Door de kennis en het debat over de redenen voor structurele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen te stimuleren, kan beloningstransparantie bovendien helpen om een mentaliteitsverandering ten opzichte van de beloning van vrouwen teweeg te brengen. Beloningstransparantie kan ook een aanleiding zijn om niet louter de naleving van het beginsel van gelijke beloning na te gaan, maar het hele gendergelijkheidsbeleid in een onderneming onder de loep te nemen en nauwere samenwerking tussen werkgevers en werknemersvertegenwoordigers te bevorderen.
• Verenigbaarheid met bestaande bepalingen op het beleidsterrein
Dit voorstel bouwt voort op de herschikkingsrichtlijn en de aanbeveling van 2014 en voert nieuwe en meer gedetailleerde regels in om de inachtneming van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te waarborgen.
De EU gebruikt de Europese pijler van sociale rechten en de twintig daarin vastgelegde beginselen als kompas om een eerlijker Europa tot stand te brengen en betere levens- en arbeidsomstandigheden voor iedereen te bevorderen. Op 3 maart 2021 heeft de Commissie een ambitieus actieplan gepresenteerd om de uitvoering ervan in de hele EU te waarborgen.
Dit voorstel maakt deel uit van een breder pakket van maatregelen en initiatieven om de onderliggende oorzaken van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen aan te pakken en de economische positie van vrouwen te versterken. Het beloningsverschil van 14 % tussen mannen en vrouwen is slechts voor een deel terug te voeren op onderliggende oorzaken als beloningsdiscriminatie en vooroordelen in beloningsstructuren. Daarnaast zijn er nog andere oorzaken en factoren die een rol spelen, zoals horizontale en verticale segregatie op de arbeidsmarkt, voltijds versus deeltijdwerk en beperkingen op het vlak van onbetaalde zorgtaken. Zelfs zonder deze oorzaken en factoren blijft het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in de EU-lidstaten voor twee derde “onverklaard”. Op dat deel is dit initiatief gericht. Het is ook belangrijk op te merken dat de historische ontwikkeling van de arbeidssituatie, met inbegrip van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen, samen met de opzet van het pensioenstelsel, van invloed is op de pensioenkloof tussen mannen en vrouwen.
Dit initiatief maakt deel uit van een pakket waarmee deze problematiek op verschillende vlakken wordt aangepakt. Ook in dit pakket zitten de richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven 14 , sectorale initiatieven tegen stereotypen en voor een beter genderevenwicht, en een voorgestelde richtlijn voor een betere man-vrouwverhouding in raden van bestuur van grote beursgenoteerde ondernemingen in de EU 15 .
De voorgestelde richtlijn is volledig in overeenstemming met de verbintenis van de EU ten aanzien van de VN-Agenda 2030 en draagt bij tot de uitvoering van de duurzameontwikkelingsdoelstellingen van de VN (SDG’s), met name SDG 5 inzake het verwezenlijken van gendergelijkheid en het versterken van de positie van vrouwen en meisjes 16 .
• Verenigbaarheid met andere beleidsterreinen van de Unie
Dit voorstel is in overeenstemming met het initiatief voor meer rapportage van relevante niet-financiële informatie door ondernemingen 17 . Het is in overeenstemming met en wordt ondersteund door het EU-initiatief inzake minimumlonen 18 en het komende initiatief inzake duurzame corporate governance 19 .
2. RECHTSGRONDSLAG, SUBSIDIARITEIT EN EVENREDIGHEID
• Rechtsgrondslag
De voorgestelde richtlijn is gebaseerd op artikel 157, lid 3, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU), op grond waarvan de EU maatregelen moet aannemen om de toepassing te waarborgen van het beginsel van “gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in werkgelegenheid en beroep, met inbegrip van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid”.
Artikel 157, lid 3, VWEU is de rechtsgrondslag voor de herschikkingsrichtlijn en voor de aanbeveling van 2014. Het dient derhalve ook als rechtsgrondslag voor de bindende beloningstransparantiemaatregelen die in het kader van dit initiatief worden genomen ter ondersteuning van de uitvoering en betere handhaving van het beginsel van gelijke beloning uit hoofde van artikel 157 VWEU en de herschikkingsrichtlijn.
• Subsidiariteit
De uitvoering van het EU-beginsel van gelijke beloning is reeds op EU-niveau vastgelegd in het Verdrag van 1957 tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap (artikel 119 EEG-Verdrag, vervolgens artikel 141 EG-Verdrag en thans artikel 157 VWEU). Hieruit blijkt dat dit beginsel een fundamentele waarde van de EU is. Aanvankelijk had het beginsel in eerste instantie een economische functie, in die zin dat het verstoringen van de mededinging moest voorkomen. In 1976 erkende het Hof van Justitie van de Europese Unie echter ook het sociale doel van artikel 119 EEG en de rechtstreekse horizontale werking ervan 20 . Later voegde het Hof daaraan toe dat “het economische doel van artikel 119 van het Verdrag, namelijk opheffing van mededingingsverstoringen tussen in verschillende lidstaten gevestigde ondernemingen, een ondergeschikte betekenis heeft ten opzichte van het sociale doel van deze bepaling, dat de uitdrukking vormt van een fundamenteel mensenrecht” 21 .
Zoals uit de evaluatie van 2020 blijkt, zullen vergelijkbare inspanningen in de hele EU ter bevordering van gelijke beloning waarschijnlijk niet tot stand komen zonder een initiatief op EU-niveau. Er is behoefte aan een gecoördineerde aanpak. Zonder coördinatie komt de in artikel 157, lid 1, VWEU vastgelegde toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen door de lidstaten in gevaar.
Het feit dat de nationale beloningstransparantiemaatregelen versnipperd en schaars zijn, vergroot het risico dat de concurrentie wordt verstoord als het niveau van de sociale normen ongelijk is. Door het risico dat bedrijven op een ongelijk speelveld moeten concurreren, zou de werking van de interne markt worden belemmerd. Optreden op EU-niveau is nodig om een vergelijkbaar niveau van bescherming van de werknemers in de hele EU en een gelijk speelveld voor de marktdeelnemers op de interne markt te waarborgen.
De voorgestelde richtlijn is gebaseerd op een minimale harmonisatie van de systemen van de lidstaten en biedt lidstaten die dit wensen, de ruimte om strengere normen vast te stellen. De lidstaten krijgen, mits zij te allen tijde kunnen waarborgen dat de met deze richtlijn beoogde resultaten worden bereikt, uitdrukkelijk de mogelijkheid de uitvoering van de richtlijn toe te vertrouwen aan de sociale partners. Via deze combinatie kunnen de in deze richtlijn bedoelde materiële rechten en verplichtingen door middel van collectieve overeenkomsten worden uitgevoerd en wordt dus rekening gehouden met de verschillende kenmerken van de nationale systemen voor sociale dialoog en collectieve onderhandelingen alsook met de autonomie van de sociale partners.
• Evenredigheid
Krachtens artikel 5, lid 4, van het Verdrag betreffende de Europese Unie mogen “[k]rachtens het evenredigheidsbeginsel [...] de inhoud en de vorm van het optreden van de Unie niet verder (gaan) dan wat nodig is om de doelstellingen van de Verdragen te verwezenlijken”.
De aanbeveling van 2014 heeft niet geleid tot de beoogde effectievere toepassing van het beginsel van gelijke beloning door beloningstransparantie. Dit is terug te voeren op het niet-bindende karakter van de aanbeveling en de daaruit voortvloeiende beperkte uitvoering door de lidstaten 22 . De herschikkingsrichtlijn moet daarom worden aangevuld en ondersteund door de voorgestelde richtlijn. De vaststelling van bindende wettelijke maatregelen is een evenredig antwoord op de duidelijke behoefte aan praktische maatregelen om het beginsel van gelijke beloning te handhaven, en gaat niet verder dan wat nodig is om dit doel te bereiken.
Het evenredigheidsbeginsel wordt volledig in acht genomen, aangezien de maatregelen met betrekking tot beloningstransparantie en handhavingsmechanismen zijn opgezet om het doel (de toepassing van het beginsel van gelijke beloning tussen vrouwen en mannen versterken) te bereiken. Enerzijds waarborgt het voorstel het recht van de werknemers op informatie op basis waarvan zij beloningsdiscriminatie op grond van geslacht kunnen opsporen en hun recht op gelijke beloning kunnen verdedigen, en anderzijds houdt het rekening met mogelijke kosten en lasten voor de werkgevers, met name micro-, kleine en middelgrote ondernemingen.
Zoals aangegeven in de begeleidende effectbeoordeling zullen de betrokken kosten waarschijnlijk bescheiden zijn 23 . Ze zijn gerechtvaardigd in het licht van de grotere voordelen op langere termijn, met als belangrijkste voordeel de volledige bescherming van een fundamentele EU-waarde. Daarnaast draagt het voorstel bij tot de bredere sociale ambities van de EU, zoals uiteengezet in de Europese pijler van sociale rechten. Bovendien kan het nog meer positieve resultaten opleveren, in de vorm van grotere werkzekerheid, personeelsbinding en betere productiviteit van werknemers en bedrijven. Het zal bijgevolg een positief effect hebben op de winstgevendheid van bedrijven en de werking van de interne markt.
Het voorstel laat ruimte voor de lidstaten om gunstigere normen voor werknemers te behouden of vast te stellen door proactiever te zijn bij de informatieverstrekking en rapportage over beloning. Ook houdt het voorstel rekening met de diversiteit van de arbeidsmarktmodellen in de EU en biedt het de lidstaten ruimte om de uitvoering van de richtlijn toe te vertrouwen aan de sociale partners.
De doelstelling (meer beloningstransparantie) kan niet voldoende door de lidstaten worden verwezenlijkt, maar kan (vanwege de noodzaak gemeenschappelijke minimumvereisten vast te stellen) beter op EU-niveau worden verwezenlijkt. Daarom, en in het licht van het bovenstaande, kan de EU overeenkomstig het subsidiariteitsbeginsel (artikel 5, lid 3, VWEU) en het evenredigheidsbeginsel (artikel 5, lid 4, VWEU) maatregelen nemen.
• Keuze van instrument
Een richtlijn werd als het passende rechtsinstrument beschouwd voor de vaststelling van een kader om de toepassing van het beginsel van gelijke beloning te verbeteren door middel van beloningstransparantie en versterkte handhavingsmechanismen. Een richtlijn maakt het mogelijk de bestaande bepalingen aan te scherpen en biedt de lidstaten ruimte om bij de uitvoering van de nieuwe rechten en verplichtingen rekening te houden met hun nationale context. Deze aanpak is in overeenstemming met de aanpak die is gevolgd ten aanzien van andere kwesties in het EU-recht op het vlak van werkgelegenheid en discriminatie 24 .
Er werd besloten de herschikkingsrichtlijn niet te wijzigen of te vervangen vanwege het ruimere toepassingsgebied ervan voor de bestrijding van discriminatie op grond van geslacht in arbeid en beroep. Een op zichzelf staand hoofdstuk over beloningstransparantie en daarmee verband houdende handhavingsbepalingen zou niet in overeenstemming zijn met de bestaande structuur van die richtlijn en zou onevenredig zijn ten opzichte van de bepalingen van de herschikkingsrichtlijn over andere aspecten van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep.
3. EVALUATIE, RAADPLEGING VAN BELANGHEBBENDEN EN EFFECTBEOORDELING
• Evaluatie van bestaande wetgeving en controle van de resultaatgerichtheid ervan
In de evaluatie van 2020 van het rechtskader inzake gelijke beloning, met name de relevante delen van de herschikkingsrichtlijn en de aanbeveling van 2014, werd geconcludeerd dat de herschikkingsrichtlijn door alle belanghebbenden relevant wordt geacht en dat de naleving ervan in de lidstaten en in alle sectoren gemiddeld tot hoog is. De daadwerkelijke toepassing en handhaving van het beginsel van gelijke beloning blijven echter een uitdaging. De doeltreffendheid zou kunnen worden verbeterd door de juridische begrippen ‘beloning’ en ‘gelijkwaardige arbeid’ te verduidelijken op basis van de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Deze begrippen worden niet uniform gedefinieerd in de nationale wetgevingen en er blijft onzekerheid bestaan over de interpretatie en de toepassing ervan. Duidelijke EU-brede criteria zouden bevorderlijk zijn voor de doeltreffende toepassing van het beginsel van gelijke beloning.
Wat de efficiëntie betreft, werden er bij de evaluatie van 2020 geen aanwijzingen gevonden voor een zware administratieve belasting bij de uitvoering van de herschikkingsrichtlijn en de aanbeveling van 2014. De in de aanbeveling van 2014 voorgestelde beloningstransparantiemaatregelen hebben slechts beperkte kosten voor de werkgevers met zich meegebracht. Ontevredenheid (en dus lagere productiviteit) bij werknemers die zich bewust worden van grote beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen kan immateriële kosten veroorzaken. Beloningstransparantiemaatregelen kunnen een positief effect hebben op de arbeidsvoldoening en de betrokkenheid van werknemers en kunnen de aantrekkelijkheid van werkgevers verhogen. Door het gebrek aan beloningstransparantie was het voor werknemers moeilijk beloningsdiscriminatie op te sporen en aan te vechten. Bij het indienen van een klacht wegens beloningsdiscriminatie werd hun de toegang tot de rechter op verschillende manieren belemmerd en liepen ze het gevaar gestigmatiseerd of door de werkgever bestraft te worden.
De evaluatie van 2020 bevestigde dat de herschikkingsrichtlijn een duidelijke EU-meerwaarde oplevert en leidt tot maatregelen die anders niet zouden zijn genomen om het beginsel van gelijke beloning in de lidstaten te bevorderen. De EU-meerwaarde werd echter beperkt door de ontoereikende en uiteenlopende uitvoering van de richtlijn en door de verwarring (met name in de rechtbanken en bij werkgevers en werknemers) over juridische concepten die essentieel zijn voor de toepassing van maatregelen inzake gelijke beloning.
• Raadpleging van belanghebbenden
(a)Raadgevend Comité voor gelijke kansen van mannen en vrouwen 25
In een advies van december 2017 26 noemde het Raadgevend Comité meer transparantie op het gebied van lonen een eerste stap naar de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Het comité stelde vast dat het gebrek aan transparantie zich op drie niveaus voordoet:
–bedrijven publiceren zelden loonschalen, en de criteria voor de vaststelling van de lonen zijn onduidelijk;
–beloningstransparantie wordt niet op een duidelijke manier wettelijk gehandhaafd; en
–er wordt onvoldoende toezicht gehouden op de toepassing van de nationale maatregelen.
Het comité drong aan op maatregelen om de beloningstransparantie te verbeteren door het vaststellen van een individueel recht om informatie te vragen en te verkrijgen over zowel individuele als geaggregeerde beloningsniveaus, zodat wordt voorkomen dat er een conflictueuze werkomgeving ontstaat. Dit recht zou ook kunnen worden toegekend aan lokale vakbondsvertegenwoordigers of andere werknemersvertegenwoordigers.
Van 11 januari tot 5 april 2019 is een openbare raadpleging 27 gehouden om informatie, standpunten en ervaringen te verzamelen over problemen als gevolg van lacunes en zwakke punten in de beloningstransparantiemaatregelen op nationaal en EU-niveau. Daarnaast moest de raadpleging aantonen in hoeverre de aanbeveling van 2014 had bijgedragen tot het versterken van de uitvoering van het in artikel 157 VWEU en de herschikkingsrichtlijn verankerde beginsel van gelijke beloning. De respondenten werd ook om hun mening gevraagd over toekomstgerichte kwesties in het kader van het transparantie-initiatief, waaronder de vraag of op EU-niveau verdere actie moest worden ondernomen tegen beloningsdiscriminatie op grond van geslacht 28 .
De volgende raapleging werd gehouden van 5 maart tot 28 mei 2020. Nationale instanties, vakbonden, werkgeversorganisaties, ondernemingsorganisaties, niet-gouvernementele organisaties en particuliere personen spraken zich uit over beloningsdiscriminatie op grond van geslacht, beloningstransparantie en uitdagingen in verband met de handhaving van het recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid 29 .
Tot slot organiseerde de Commissie drie gerichte enquêtes onder lidstaten, sociale partners en werkgevers 30 .
• Effectbeoordeling
Het effectbeoordelingsverslag bij dit voorstel 31 :
–beschrijft de problemen die voortvloeien uit de uitvoering van het huidige rechtskader en de handhaving ervan;
–stelt beleidsopties voor om deze problemen aan te pakken; en
–beoordeelt het sociale en economische effect van de beleidsopties.
De beleidsopties zijn: het creëren van transparantie op het niveau van individuele werknemers, het creëren van transparantie op het niveau van de werkgevers en het vergemakkelijken van de uitvoering en de handhaving van het bestaande rechtskader. Binnen de opties wordt uitgegaan van gedifferentieerde scenario’s, variërend van maximale interventie (op het vlak van dekking van werknemers en organisaties) tot minimale interventie (waarbij het grondrecht van werknemers op gelijke beloning wordt afgewogen tegen de mogelijke lasten en kosten van de beoogde maatregelen voor de werkgevers).
De conclusie van de effectbeoordeling luidde dat de hier voorgestelde combinatie van maatregelen de meest evenredige en coherente is in het licht van de algemene en specifieke doelstellingen van dit initiatief.
De specifieke nationale effecten zullen afhangen van een aantal factoren, waaronder de omvang van de vereiste aanpassingen van de wetgeving en de bredere sociaal-economische context. Over het algemeen wordt verwacht dat de werkgevers zich bewuster zullen worden van de problematiek, dat de positie van de werknemers door een betere handhaving van hun recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid sterker zal worden, dat de gendervooroordelen in beloningsstructuren zullen verminderen, dat de systemische onderwaardering van door vrouwen verrichte arbeid zal worden aangepakt en dat het aandeel van mogelijke beloningsdiscriminatie in het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen uiteindelijk zal verkleinen. Er kunnen ook effecten op macro-economisch niveau worden verwacht, maar deze kunnen niet nauwkeurig worden ingeschat, aangezien de precieze omvang van de beloningsdiscriminatie (en dus de bijdrage ervan aan het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen) niet bekend is. Meer gelijkheid op het gebied van beloning kan leiden tot een toename van het totale brutoloon op EU-niveau en tot een vermindering van de inkomensongelijkheid op de markt in alle lidstaten. Bovendien zal het armoederisicopercentage waarschijnlijk dalen, en zullen vooral eenoudergezinnen (in 85 % van de gevallen is de ouder vrouw) minder risico lopen in de armoede terecht te komen. Al met al zou het initiatief kunnen leiden tot een stijging van de overheidsinkomsten uit directe belastingen en sociale premies en tot een toename van de totale vraag als gevolg van de stijging van het totale brutoloon.
Het uitbannen van gendervooroordelen in de door de werkgever gebruikte methoden voor beloningsvorming zal een positief effect hebben op de arbeidsvoldoening en de betrokkenheid van de werknemers, beide van cruciaal belang in een periode na een crisis. Dit komt ook de werkgevers ten goede, doordat zij goed personeel beter aan zich kunnen binden, een betere reputatie genieten en bijgevolg meer winst kunnen boeken. Versterkte handhavingsmaatregelen zullen de toegang tot de rechter en de handhaving van de uit hoofde van het EU-recht verleende rechten verbeteren. Dankzij duidelijkere regels zal het rechtskader begrijpelijker en beter bekend worden en consistenter worden toegepast.
De ontwerp-effectbeoordeling werd op 27 januari 2021 goedgekeurd door de Raad voor regelgevingstoetsing. De adviezen van de Raad voor regelgevingstoetsing, de definitieve effectbeoordeling en de samenvatting ervan worden samen met dit voorstel gepubliceerd.
• Resultaatgerichtheid en vereenvoudiging
De Commissie heeft gekeken naar manieren om de lasten te vereenvoudigen en te verminderen, met name voor kleinere ondernemingen. De maatregelen in dit voorstel zijn gebaseerd zijn op nationale praktijken in de EU en elders en zijn bedoeld om het recht op gelijke beloning te versterken en tegelijkertijd eventuele kosten en lasten te beperken en rekening te houden met de moeilijke economische situatie in de EU als gevolg van de COVID-19-pandemie. Het voorstel is derhalve opgesteld met inachtneming van het evenredigheidsbeginsel. Omdat de verzameling en rapportage van informatie over beloning werk met zich kan meebrengen, is de rapportageplicht alleen van toepassing op werkgevers met ten minste 250 werknemers. De verplichting een gezamenlijke beloningsevaluatie uit te voeren, geldt enkel voor werkgevers ten aanzien van wie er, blijkens hun jaarverslag, sterke aanwijzingen zijn voor ongelijkheden in de beloning van mannen en vrouwen. Uit de analyse blijkt dat de kosten van de in deze richtlijn voorgestelde maatregelen bescheiden zijn en er is niet aangetoond dat er goedkopere manieren zouden bestaan om dezelfde doelstellingen met dezelfde doeltreffendheid te bereiken.
• Grondrechten
De doelstellingen van dit voorstel zijn in overeenstemming met het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, met name met artikel 23, dat bepaalt dat “[d]e gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning”, en met artikel 31, dat bepaalt dat “iedere werknemer [...] recht (heeft) op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden”.
Voorts bepaalt artikel 27 van het Handvest dat “[w]erknemers en hun vertegenwoordigers [...] in de gevallen en onder de voorwaarden waarin het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken voorzien, de zekerheid (moeten) hebben dat zij op passende niveaus tijdig worden geïnformeerd en geraadpleegd”.
4. GEVOLGEN VOOR DE BEGROTING
Het voorstel vergt geen extra middelen uit de begroting van de EU.
5. OVERIGE ELEMENTEN
• Regelingen betreffende controle, evaluatie en rapportage
De lidstaten moeten deze richtlijn uiterlijk twee jaar na de vaststelling ervan omzetten en de Commissie in kennis stellen van hun omzettingsmaatregelen. Overeenkomstig artikel 30 van de richtlijn kunnen zij de omzetting door middel van collectieve overeenkomsten toevertrouwen aan de sociale partners.
Om te beoordelen hoe doeltreffend dit initiatief zijn algemene en specifieke doelstellingen bereikt, brengen de lidstaten na acht jaar verslag uit over de toepassing ervan. De Commissie zal op basis daarvan een verslag aannemen.
• Artikelsgewijze toelichting
Hoofdstuk I – Algemene bepalingen
Artikel 1 – Voorwerp
De richtlijn heeft tot doel minimumvoorschriften vast te stellen die de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen en het verbod op discriminatie op grond van geslacht versterken door middel van beloningstransparantie en versterkte handhavingsmechanismen.
Artikel 2 – Toepassingsgebied
In deze bepaling wordt het personele toepassingsgebied van de richtlijn gedefinieerd, d.w.z. de personen die aanspraak kunnen maken op de rechten waarin deze richtlijn voorziet.
Artikel 3 – Definities
Met de definities van de termen en begrippen die in de richtlijn worden gebruikt, wordt verduidelijkt hoe zij in de context van de richtlijn moeten worden geïnterpreteerd.
Naast bestaande definities van de herschikkingsrichtlijn (beloning, directe discriminatie, indirecte discriminatie), zijn er nieuwe concepten opgenomen, die specifiek verband houden met het recht op gelijke beloning, zoals beloningsniveaus, beloningsverschil, mediane beloning, mediaan beloningsverschil, kwartielbeloningsschaal en categorieën van werknemers.
Onder ‘beloning’ wordt verstaan het loon of het salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die de werknemers direct of indirect (‘aanvullende of variabele componenten’) uit hoofde van hun dienstbetrekking ontvangen van hun werkgever. Dit omvat aanvullende voordelen zoals bonussen, overwerkvergoeding, reisfaciliteiten (bv. auto van de zaak, reisvergoeding), huisvestingstoelage, opleidingsvergoeding, ontslagvergoeding, wettelijk ziekengeld, wettelijk voorgeschreven vergoedingen en bedrijfspensioen. Alle bij wet of collectieve overeenkomst verschuldigde beloningselementen dienen in de beloning begrepen te zijn.
Bij beloningsdiscriminatie op grond van geslacht kunnen naast geslacht nog andere gronden voor discriminatie een rol spelen, zoals ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd en/of seksuele geaardheid (waarvoor bescherming uit hoofde van Richtlijn 2000/43/EG of Richtlijn 2000/78/EG geldt). Om elke vorm van twijfel die in dit verband binnen het bestaande rechtskader bestaat, weg te nemen, moet een nieuwe definitie verduidelijken dat er in geval van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht rekening moet worden gehouden met dergelijke vormen van intersectionele discriminatie. Dit zal ervoor zorgen dat de rechtbanken en andere bevoegde instanties elke vorm van benadeling als gevolg van intersectionele discriminatie naar behoren in aanmerking nemen, met name voor materiële en procedurele doeleinden, onder meer om het bestaan van discriminatie te erkennen, de geschikte referentiepersoon te bepalen, de evenredigheid te beoordelen en, in voorkomend geval, het compensatie- of sanctieniveau vast te stellen. Een specifiek voorbeeld van intersectionele discriminatie is de situatie van migrantenvrouwen, die het risico lopen op discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, of godsdienst of overtuiging.
Artikel 4 – Gelijke arbeid en gelijkwaardige arbeid
Het in het Verdrag vastgelegde recht op gelijke beloning van mannen en vrouwen impliceert dat de werkgever beloningsstructuren gebruikt die ervoor zorgen dat vrouwen en mannen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, daarvoor dezelfde beloning ontvangen. Daartoe moeten werknemers en werkgevers kunnen beoordelen wat onder gelijkwaardige arbeid wordt verstaan. Met het oog daarop moeten de lidstaten instrumenten of methoden vaststellen voor de beoordeling en vergelijking van de waarde van arbeid aan de hand van een reeks objectieve criteria, waaronder onderwijs-, beroeps- en opleidingseisen, vaardigheden, inspanning en verantwoordelijkheid, verrichte werkzaamheden en de aard van de betrokken taken. Op basis daarvan moet worden beoordeeld of werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden en gelijkwaardige arbeid verrichten, en zal de werkgever functies beter kunnen indelen en belonen aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria.
De beschikbaarheid van duidelijke criteria op nationaal niveau zal de werknemers helpen een geschikte referentiepersoon te bepalen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht, en te beoordelen of zij minder gunstig worden behandeld dan die referentiepersoon.
Deze bepaling bevat voorts twee verduidelijkingen die zijn vastgelegd in de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Ten eerste heeft het Hof 32 verduidelijkt dat de vergelijking om te bepalen of werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden, niet noodzakelijkerwijs beperkt is tot situaties waarin mannen en vrouwen voor dezelfde werkgever werken. Ook werknemers die niet voor dezelfde werkgever werken, kunnen zich in een vergelijkbare situatie bevinden, wanneer de vaststelling van de beloningsvoorwaarden toe te schrijven is aan één bron (zoals een statuut, een op meerdere ondernemingen toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst inzake beloning, of wanneer de arbeidsvoorwaarden centraal zijn vastgelegd voor meer dan één onderneming binnen een holding of conglomeraat). Voorts heeft het Hof verduidelijkt dat de vergelijking niet beperkt is tot werknemers die tegelijkertijd met de eiser in dienst zijn 33 . Deze verduidelijkingen zullen de praktische toepassing van het beginsel van gelijke beloning verbeteren.
Bij gebrek aan een reële referentiepersoon moet een hypothetische referentiepersoon of ander bewijsmateriaal (statistische of andere beschikbare informatie) kunnen worden gebruikt als aanknopingspunt voor een vermoeden van vermeende discriminatie. Aan de hand van een hypothetische referentiepersoon kan een werknemer aantonen niet op dezelfde wijze te zijn behandeld als een hypothetische referentiepersoon van een ander geslacht zou zijn behandeld.
Tot slot wordt in deze bepaling herinnerd aan het vereiste van artikel 4, lid 2, van de herschikkingsrichtlijn dat, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem voor functiewaardering en -indeling, dit systeem moet berusten op genderneutrale criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers dezelfde zijn, zodat elke discriminatie op grond van geslacht is uitgesloten. Dit betekent dat de criteria voor de waardering van een baan of een functie zo moeten worden beschreven en gedefinieerd dat ze objectief en neutraal toepasbaar zijn ongeacht of het om de baan van een man of een vrouw gaat.
Hoofdstuk II – Beloningstransparantie
Artikel 5 – Beloningstransparantie vóór indiensttreding
Er bestaan op EU-niveau tot dusver geen minimumnormen voor beloningstransparantie vóór indiensttreding. Op grond van deze bepaling moet de werkgever het aanvangsniveau of de aanvangsschaal (gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria) vermelden van de beloning die de toekomstige werknemer voor een specifieke functie of baan zal ontvangen. Deze informatie moet vóór het sollicitatiegesprek, eventueel in de vacature, worden verstrekt zonder dat de sollicitant daarom hoeft te vragen (bv. in de uitnodiging voor het gesprek of rechtstreeks door de sociale partners).
De bepaling verbiedt de werkgever om potentiële werknemers naar de beloning in het kader van hun eerdere arbeidsrelaties te vragen.
Deze bepaling moet ervoor zorgen dat werknemers over de nodige informatie beschikken om evenwichtige en eerlijke onderhandelingen over hun salaris te voeren wanneer zij een arbeidsrelatie aangaan. Ze zou er ook voor zorgen dat bestaande beloningsdiscriminatie en -vooroordelen niet worden voortgezet, met name wanneer werknemers van baan veranderen. Dit doet geen afbreuk aan de positie van de werkgever, de werknemer of de sociale partners bij hun onderhandelingen over een salaris dat buiten de opgegeven schaal valt. Deze transparantiemaatregel zou ook intersectionele discriminatie aanpakken, wanneer de beloningsvorming niet transparant is en discriminerende praktijken op verschillende discriminatiegronden mogelijk maakt.
Artikel 6 – Transparantie van het beleid voor beloningsvorming en loopbaanontwikkeling
Om een genderneutrale beloningsvorming en loopbaanontwikkeling te waarborgen, verplicht deze bepaling de werkgevers om de werknemers toegang te bieden tot een beschrijving van de genderneutrale criteria die worden gebruikt om hun beloning en loopbaanontwikkeling te bepalen. Om onredelijke lasten voor micro- en kleine ondernemingen te vermijden, moet een werkgever flexibel kunnen bepalen hoe hij aan deze verplichting voldoet, rekening houdend met de omvang van zijn onderneming, gebaseerd op het aantal werknemers.
Artikel 7 – Recht op informatie
Deze bepaling heeft tot doel werknemers de nodige informatie te verschaffen zodat zij kunnen beoordelen of zij, in vergelijking met andere werknemers in dezelfde organisatie die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, op niet-discriminerende wijze worden betaald en zodat zij zo nodig hun recht op gelijke beloning kunnen afdwingen.
Deze bepaling is gebaseerd op de aanbeveling van de Commissie van 2014 inzake beloningstransparantie. Ze geeft werknemers het recht hun werkgever om informatie te vragen over hun individuele beloningsniveau en de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
De werkgever moet alle werknemers jaarlijks informeren over hun recht om dergelijke informatie te ontvangen en moet de vereiste informatie binnen een redelijke termijn en in toegankelijke formats verstrekken aan werknemers met een handicap die daarom verzoeken.
Om rekening te houden met (de angst voor) eventuele represailles van de werkgever kunnen werknemers op grond van deze bepaling de informatie opvragen via hun vertegenwoordigers of via een orgaan voor gelijke behandeling.
Om mogelijke slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht verder te ondersteunen, verbiedt de bepaling vertrouwelijkheidsclausules mits de verstrekking van de informatie over de beloning tot doel heeft het recht op gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te handhaven. Werkgevers van hun kant hebben het recht te eisen dat de verkregen informatie uitsluitend wordt gebruikt met het oog op de handhaving van het recht op gelijke beloning.
Artikel 8 – Rapportage over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers
Op grond van deze bepaling moeten werkgevers met ten minste 250 werknemers bepaalde informatie openbaar en toegankelijk maken. Het gaat dan onder meer om de beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers in hun organisatie, met inbegrip van aanvullende of variabele componenten (zie de toelichting bij artikel 3), alsook bonussen, bovenop het gewone basissalaris.
De in lid 1, punten a) tot en met f), van dit artikel bedoelde informatie is gebaseerd op informatie die gemakkelijk beschikbaar is binnen een organisatie, en geeft een algemeen beeld van de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in de organisatie. Zo geeft de naar geslacht uitgesplitste indeling van werknemers in de kwartielbeloningsschalen informatie over het aandeel vrouwen in de hoogst-/laagstbetaalde functies. De bekendmaking van deze informatie maakt een zekere vergelijking tussen werkgevers mogelijk. Dit geeft werkgevers een prikkel om potentiële beloningsverschillen te voorkomen, stimuleert het debat over gelijke beloning en zet aan tot actie.
De in lid 1, punt g), bedoelde informatie over de beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers, opgesplitst naar categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, is specifiek voor elke werkgever en gevoeliger dan de algemene gegevens over beloningsverschillen. De indeling van werknemers die gelijkwaardige arbeid verrichten, is gebaseerd op een voor de betrokken werkgever specifieke combinatie en weging van criteria. De verschillen in beloning per categorie zijn dus niet vergelijkbaar tussen werkgevers. Daarom mag deze informatie niet worden bekendgemaakt. Werkgevers moeten deze informatie verstrekken aan alle werknemers en de werknemersvertegenwoordigers, en zowel de arbeidsinspecties als de organen voor gelijke behandeling moeten op verzoek de informatie kunnen verkrijgen. Informatie over de beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers, zal van groot belang zijn om een zelfregulerende aanpak bij de werkgevers te versterken, en werknemers en werknemersvertegenwoordigers in staat te stellen de naleving van het beginsel van gelijke beloning op te eisen. Deze informatie dient ook als basis voor het opstarten van een gezamenlijke beloningsevaluatie als bedoeld in artikel 9.
Als alternatief voor de rapportage van werkgevers over beloning, kunnen de lidstaten, met name om de eventuele lasten van die rapportage te beperken, een bestaand orgaan opdracht geven om in plaats van de werkgevers de vereiste informatie op te stellen op basis van administratieve gegevens (zoals gegevens die werkgevers aan de belasting- of socialezekerheidsinstanties verstrekken) en die informatie beschikbaar te stellen. Voorts schrijft de bepaling voor dat het krachtens artikel 26 aangewezen toezichtsorgaan de van de werkgevers ontvangen gegevens moet verzamelen en een ruime toegang moet garanderen, zodat de gegevens van individuele werkgevers, sectoren en regio’s in de betrokken lidstaat kunnen worden vergeleken.
Op basis van de verstrekte informatie hebben werknemers, werknemersvertegenwoordigers, arbeidsinspecties en organen voor gelijke behandeling het recht de werkgever te vragen de verstrekte informatie te verduidelijken en te specificeren en in dat verband onder meer eventuele beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers toe te lichten. De werkgever moet binnen een redelijke termijn een gemotiveerd antwoord op dergelijke verzoeken geven. Indien de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale factoren, is de werkgever verplicht de situatie te verhelpen in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie en/of het orgaan voor gelijke behandeling.
Artikel 9 – Gezamenlijke beloningsevaluatie
Als uit de overeenkomstig artikel 8 verrichte beloningsrapportage blijkt dat er in de organisatie in een categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, een verschil in gemiddelde beloning tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers bestaat van ten minste 5 % en dat verschil niet op basis van objectieve en genderneutrale factoren wordt gerechtvaardigd, moet de betrokken werkgever een beloningsevaluatie uitvoeren. De werkgever is verplicht elk verschil in beloning in elke categorie werknemers, met inbegrip van verschillen van minder dan 5 %, op basis van objectieve en genderneutrale factoren te rechtvaardigen en de situatie te verhelpen overeenkomstig artikel 8, lid 7.
De gezamenlijke beloningsevaluatie moet worden uitgevoerd door de werkgevers in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers. Bij gebrek aan officiële werknemersvertegenwoordigers in de organisatie moet de werkgever daartoe een of meer werknemers aanwijzen.
Het opleggen van een gezamenlijke beloningsevaluatie heeft tot doel werkgevers ertoe te verplichten hun methoden voor beloningsvorming te onderzoeken en gendervooroordelen in de beloningsstructuren die in strijd zijn met het beginsel van gelijke beloning, aan te pakken. De samenwerking tussen werkgevers en werknemersvertegenwoordigers zorgt ervoor dat de aanpak draagvlak heeft en dat gezamenlijk actie wordt ondernomen.
Wanneer er in een categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, verschillen in de gemiddelde beloningsniveaus tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers bestaan, moeten deze verschillen objectief worden gerechtvaardigd, zoals gezamenlijk vastgesteld door de werknemersvertegenwoordigers en de werkgever. Wanneer de verschillen niet op basis van objectieve factoren kunnen worden gerechtvaardigd, moet de werkgever corrigerende maatregelen nemen. Wanneer er eerder al evaluaties zijn uitgevoerd, moet de werkgever een verslag bijvoegen over de doeltreffendheid van de maatregelen die naar aanleiding van die evaluaties zijn genomen. De maatregelen moeten worden genomen in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie en/of het orgaan voor gelijke behandeling. In dit verband moet er onder meer een genderneutrale functiewaardering en -indeling worden vastgesteld zodat elke vorm van directe of indirecte beloningsdiscriminatie op grond van geslacht wordt uitgesloten.
Artikel 10 – Gegevensbescherming
In deze bepaling staat dat Verordening (EU) 2016/679 (de algemene verordening gegevensbescherming of AVG) 34 van toepassing is op de verwerking en/of verstrekking van persoonsgegevens in het kader van de in deze richtlijn bedoelde beloningstransparantiemaatregelen.
Persoonsgegevens die door werkgevers op grond van artikel 7, 8 of 9 worden verzameld, mogen uitsluitend worden gebruikt voor de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.
Er is voorzien in een aanvullende waarborg indien de verstrekking van informatie op grond van artikel 7, 8 of 9 zou leiden tot de directe of indirecte bekendmaking van de beloning van een identificeerbare collega-werknemer. De lidstaten kunnen besluiten dat in dat geval de informatie enkel toegankelijk is voor de werknemersvertegenwoordigers of het orgaan voor gelijke behandeling. Van hen krijgt de werknemer advies over een mogelijke vordering, zonder dat de feitelijke beloningsniveaus van individuele werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, worden bekendgemaakt. Aangezien bepaalde informatie over beloningsniveaus al openbaar toegankelijk is, bijvoorbeeld in de publieke sector, moeten de lidstaten deze waarborg overeenkomstig de nationale praktijk kunnen toepassen.
Artikel 11 – Sociale dialoog
Het is belangrijk dat de sociale partners betrokken worden bij het bevorderen van gendergelijkheid in de arbeidsverhoudingen. Zij kunnen het beste beoordelen welke de sterke en de zwakke punten zijn van de nationale, regionale en lokale maatregelen voor het voorkomen en bestrijden van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht. Ze spelen bijvoorbeeld een belangrijke rol bij het opzetten van genderneutrale methoden voor functiewaardering en -indeling. Daarom verplicht dit artikel de lidstaten om, met inachtneming van de autonomie van de sociale partners en in overeenstemming met het nationale recht en de nationale praktijk, ervoor te zorgen dat de in deze richtlijn bedoelde rechten en verplichtingen met de sociale partners worden besproken. Hiervoor kan gebruik worden gemaakt van verschillende beleidsmaatregelen die gericht zijn op de ontwikkeling van een actief sociaal partnerschap.
Hoofdstuk III – Rechtsmiddelen en handhaving
Artikel 12 – Verdediging van rechten
Voortbouwend op artikel 17 van de herschikkingsrichtlijn verplicht deze bepaling de lidstaten ervoor te zorgen dat er gerechtelijke procedures beschikbaar zijn voor de handhaving van de in deze richtlijn bedoelde rechten en verplichtingen. Door te verduidelijken dat een eerder beroep op niet-gerechtelijke procedures kan bestaan in bemiddelingsprocedures of procedures voor een orgaan voor gelijke behandeling, versterkt deze bepaling de toegang tot de rechter. In geen geval mag de toegang tot de rechter worden belemmerd door verplichte intermediaire administratieve procedures.
Artikel 13 – Procedures namens of ter ondersteuning van werknemers
Deze bepaling moet verenigingen, organisaties, organen voor gelijke behandeling, werknemersvertegenwoordigers en andere rechtspersonen die er belang bij hebben dat de gelijkheid van mannen en vrouwen wordt gewaarborgd, de mogelijkheid geven gerechtelijke of administratieve procedures aan te spannen voor de handhaving van de in deze richtlijn bedoelde verplichtingen. Dergelijke entiteiten moeten het recht hebben om namens of ter ondersteuning van een werknemer, met diens toestemming, in dergelijke procedures op te treden. Met name organen voor gelijke behandeling hebben momenteel niet het recht om in alle lidstaten zaken voor de rechter te brengen.
Bovendien geeft deze bepaling organen voor gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers het recht om namens meerdere werknemers vorderingen in te stellen mits deze werknemers daarmee instemmen. Slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht kunnen immers te maken krijgen met procedurele en kostengerelateerde belemmeringen wanneer zij hun recht op gelijke beloning en de toepassing van transparantiemaatregelen uit hoofde van deze richtlijn willen afdwingen. Deze bepaling heeft tot doel die belemmeringen uit de weg te ruimen. De mogelijkheid om collectieve vorderingen in te stellen is beperkt tot erkende organen, d.w.z. organen voor gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers.
Artikel 14 – Recht op compensatie
De verplichting tot compensatie wordt versterkt. Dit zal slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht stimuleren om verhaal te halen en hun recht op gelijke beloning te verdedigen. Op grond van deze bepaling moeten de lidstaten ervoor zorgen dat werknemers die schade hebben geleden als gevolg van een inbreuk op een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning, het recht hebben volledige compensatie van de veroorzaakte schade te eisen en te krijgen op een wijze die afschrikkend is en evenredig aan de geleden schade.
Voortbouwend op artikel 18 van de herschikkingsrichtlijn vereist deze bepaling, in overeenstemming met de jurisprudentie van het Hof van Justitie, dat de gediscrimineerde werknemer in de positie wordt geplaatst waarin hij zich zou hebben bevonden als hij niet was gediscrimineerd. De compensatie omvat de volledige uitbetaling van achterstallig loon, alsook daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura en compensatie voor het verlies van kansen en immateriële schade. De compensatie of reparatie mag niet worden beperkt door een vooraf vastgesteld maximum.
Artikel 15 – Andere rechtsmiddelen
Om de handhaving van het recht op gelijke beloning te versterken, zorgt deze bepaling ervoor dat rechtbanken en bevoegde instanties een bevel kunnen uitvaardigen tot vaststelling en tot beëindiging van een inbreuk op een recht of een verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Bovendien moeten rechtbanken en bevoegde instanties van de verweerder kunnen eisen dat hij structurele of organisatorische maatregelen neemt om aan zijn verplichtingen op het gebied van gelijke beloning te voldoen.
Met het oog op een snelle naleving kunnen rechtbanken en bevoegde instanties een dwangsom opleggen.
Artikel 16 – Verschuiving van de bewijslast
In overeenstemming met artikel 19 van de herschikkingsrichtlijn vereist deze bepaling dat in geval van kennelijke discriminatie de verweerder moet bewijzen dat er geen inbreuk op het beginsel van gelijke beloning heeft plaatsgevonden. Bovendien versterkt deze richtlijn de positie van de werknemer in gerechtelijke of administratieve procedures inzake directe of indirecte discriminatie, in overeenstemming met de bestaande jurisprudentie 35 : indien de werkgever de in de richtlijn neergelegde verplichtingen inzake beloningstransparantie niet is nagekomen, moet de bewijslast bij de verweerder worden gelegd zonder dat de werknemer wordt verplicht aan te tonen dat er sprake is van kennelijke discriminatie.
Door de verschuiving van de bewijslast te versterken wordt het werknemers gemakkelijker gemaakt hun recht op gelijke beloning af te dwingen en krijgen werkgevers een extra stimulans om zich aan de in deze richtlijn bedoelde transparantieverplichtingen te houden.
Artikel 17 — Toegang tot bewijsmateriaal
Dit artikel bepaalt dat nationale rechtbanken en andere bevoegde instanties de verweerder moeten kunnen gelasten om tijdens procedures betreffende een vordering wegens beloningsdiscriminatie op grond van geslacht toegang te geven tot relevant bewijsmateriaal waarover hij zeggenschap heeft. De nationale rechtbanken moeten met name de bevoegdheid hebben om toegang te gelasten tot bewijsmateriaal dat vertrouwelijke informatie bevat, indien zij dit relevant achten voor de vordering, en moeten beschikken over doeltreffende maatregelen om dergelijke informatie te beschermen. Als vertrouwelijke informatie kan worden beschouwd: juridisch advies aan het management, notulen van een aandeelhoudersvergadering, persoonsgegevens of andere informatie die nodig is om juridische vorderingen wegens beloningsdiscriminatie op grond van geslacht te staven of af te wijzen.
Artikel 18 – Verjaringstermijnen
Het is gebleken dat korte verjaringstermijnen en daarmee verband houdende procedurele belemmeringen slachtoffers van beloningsdiscriminatie ervan kunnen weerhouden hun recht op gelijke beloning af te dwingen. Daarom stelt deze richtlijn gemeenschappelijke normen vast inzake verjaringstermijnen voor het instellen van vorderingen wegens beloningsdiscriminatie op grond van geslacht.
De verjaringstermijn voor het instellen van vorderingen in het kader van dit voorstel moet ten minste drie jaar bedragen en mag niet ingaan voordat de inbreuk op het beginsel van gelijke beloning of op in deze richtlijn bedoelde rechten of verplichtingen is beëindigd en de eiser op de hoogte is van de inbreuk. Bovendien moet een verjaringstermijn worden opgeschort of onderbroken zodra een eiser actie onderneemt door een vordering in te dienen of de vordering ter kennis te brengen van de werkgever, de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie of het orgaan voor gelijke behandeling.
Artikel 19 – Proceskosten en juridische kosten
De kosten van een rechtszaak vormen een ernstige procedurele belemmering die slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht ervan kan weerhouden hun recht op gelijke beloning op te eisen en daardoor tot gevolg kan hebben dat het recht op gelijke beloning onvoldoende wordt beschermd en gehandhaafd. Om een betere toegang tot de rechter te waarborgen en werknemers ertoe aan te zetten hun recht te doen gelden, waarborgt deze bepaling dat eisers die in het kader van een vordering wegens beloningsdiscriminatie in het gelijk zijn gesteld, het recht hebben om proceskosten, vergoedingen voor deskundigen en andere kosten terug te vorderen van de verweerder. Verweerders die in het kader van een vordering wegens beloningsdiscriminatie in het gelijk zijn gesteld, daarentegen, hebben niet het recht om proceskosten, vergoedingen voor deskundigen en andere kosten terug te vorderen van de eiser(s), tenzij de vordering te kwader trouw is ingesteld, lichtzinnig was of wanneer het gezien de specifieke omstandigheden van de zaak onredelijk wordt geacht deze kosten niet terug te vorderen (zoals in het geval van financieel zwakke micro-ondernemingen).
Artikel 20 – Sancties
Deze bepaling versterkt de bestaande minimumnormen inzake sancties voor inbreuken op de rechten en verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, en vergroot daardoor het afschrikkend effect voor werkgevers die zich schuldig maken aan illegaal gedrag. Tegelijkertijd hebben zinvolle sancties een preventief effect, doordat ze werkgevers ertoe aanzetten hun verplichtingen proactief na te komen.
De in de lidstaten vastgestelde sancties moeten boetes omvatten en het bedrag daarvan moet afhankelijk zijn van een aantal verzwarende factoren, zoals de ernst en de duur van de inbreuk, alsmede opzet of grove nalatigheid van de werkgever.
Voorts verplicht dit artikel de lidstaten specifieke sancties vast te stellen voor herhaalde inbreuken op de rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Dergelijke sancties kunnen er bijvoorbeeld in bestaan dat door de overheid verleende voordelen worden ingetrokken of dat de betrokkene tijdelijk wordt uitgesloten van de verdere verlening van krediet- of andere financiële prikkels.
Artikel 21 – Gelijke beloning in het kader van overheidsopdrachten of concessies
Overeenkomstig Richtlijn 2014/23/EU 36 , Richtlijn 2014/24/EU 37 en Richtlijn 2014/25/EU 38 moeten de lidstaten passende maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat ondernemers (inclusief onderaannemers) bij de uitvoering van overheidsopdrachten of concessies voldoen aan de verplichtingen inzake gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Zij moeten er bijgevolg met name op toezien dat de door de ondernemers gebruikte mechanismen voor beloningsvorming in een categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, geen beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen tot gevolg hebben die niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van genderneutrale factoren.
Voorts moeten de lidstaten bij de uitvoering van deze verplichtingen overwegen de aanbestedende diensten in voorkomend geval sancties en beëindigingsvoorwaarden te laten invoeren om de naleving van het beginsel van gelijke beloning bij de uitvoering van overheidsopdrachten en concessies te waarborgen. Deze bepaling verduidelijkt ook dat de bestaande facultatieve uitsluitingsgronden uit hoofde van Richtlijn 2014/23/EU, Richtlijn 2014/24/EU en Richtlijn 2014/25/EU kunnen worden gebruikt om een ondernemer die het beginsel van gelijke beloning schendt, uit te sluiten.
De in deze bepaling vastgestelde verplichtingen vallen onder de toepasselijke verplichtingen op het gebied van sociaal recht en arbeidsrecht die zijn vastgesteld in artikel 18, lid 2, en artikel 71, lid 1, van Richtlijn 2014/24/EU betreffende het plaatsen van overheidsopdrachten, artikel 36, lid 2, en artikel 88, lid 1, van Richtlijn 2014/25/EU betreffende het plaatsen van opdrachten in de sectoren water- en energievoorziening, vervoer en postdiensten en artikel 30, lid 3, en artikel 42, lid 1, van Richtlijn 2014/23/EU betreffende het plaatsen van concessieovereenkomsten. De bovenstaande bepalingen worden verduidelijkt en expliciet vermeld om de uitvoering ervan op het gebied van het recht op gelijke beloning te ondersteunen en te versterken.
Artikel 22 – Bescherming tegen represailles en tegen minder gunstige behandeling
Werknemers en werknemersvertegenwoordigers mogen niet minder gunstig worden behandeld nadat zij gebruik hebben gemaakt van hun recht op gelijke beloning of van andere rechten waarin dit voorstel voorziet. De lidstaten moeten op nationaal niveau maatregelen invoeren om werknemers, met inbegrip van werknemersvertegenwoordigers, te beschermen tegen ontslag of andere nadelige behandeling door werkgevers na een klacht of na een gerechtelijke procedure om de naleving van een recht of verplichting in verband met gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid af te dwingen.
Artikel 23 – Verhouding tot Richtlijn 2006/54/EG
Deze bepaling verduidelijkt hoe deze richtlijn zich op het gebied van handhavingsmaatregelen verhoudt tot Richtlijn 2006/54/EG. In plaats van de artikelen 17, 18, 19, 24 en 25 van Richtlijn 2006/54/EG zijn de handhavingsmaatregelen van de onderhavige richtlijn van toepassing op procedures inzake rechten of verplichtingen in verband met het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid als bedoeld in artikel 4 van Richtlijn 2006/54/EG.
Hoofdstuk IV – Horizontale bepalingen
Artikel 24 – Beschermingsniveau
Deze standaardbepaling laat lidstaten toe te voorzien in een beschermingsniveau dat hoger is dan het door de richtlijn gewaarborgde niveau. Ze sluit ook uit dat de lidstaten het beschermingsniveau met betrekking tot gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid verlagen.
Artikel 25 – Organen voor gelijke behandeling
Nationale organen voor gelijke behandeling spelen een cruciale rol bij de handhaving van de antidiscriminatie- en gelijkheidswetgeving in de Europese Unie. De herschikkingsrichtlijn bepaalt dat de lidstaten een of meer organen aanwijzen voor de bevordering, analyse en ondersteuning en het volgen van de gelijke behandeling van eenieder, zonder discriminatie op grond van geslacht, ook wat beloning betreft. Krachtens de hier voorgestelde bepaling moeten de nationale organen voor gelijke behandeling bevoegd zijn voor aangelegenheden die binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen. De bepaling verplicht de lidstaten om maatregelen te nemen voor nauwe samenwerking en coördinatie tussen de nationale organen voor gelijke behandeling en de arbeidsinspecties, en om de organen voor gelijke behandeling te voorzien van de middelen die zij nodig hebben om hun taken met betrekking tot de eerbiediging van het recht op gelijke beloning uit te voeren. Daarbij moeten de lidstaten overwegen bedragen die als boetes worden geïnd op grond van artikel 20, aan de organen voor gelijke behandeling toe te wijzen.
Artikel 26 – Toezicht en bewustmaking
Om te zorgen voor goed toezicht op de toepassing van het recht op gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, moeten de lidstaten een specifiek toezichtsorgaan oprichten. Dit orgaan, dat deel kan uitmaken van een bestaand orgaan met soortgelijke doelstellingen, moet specifieke taken krijgen met betrekking tot de uitvoering van de beloningstransparantiemaatregelen waarin deze richtlijn voorziet. Daarnaast moet het orgaan bepaalde gegevens verzamelen om toezicht te houden op de ongelijkheden inzake beloning en op het effect van de beloningstransparantiemaatregelen. De lidstaten moeten de nodige regelingen treffen voor de goede werking van dit orgaan.
Het toezichtsorgaan heeft als belangrijkste taak de gegevens en verslagen die op grond van de in deze richtlijn opgenomen beloningstransparantiemaatregelen worden verstrekt, te aggregeren en, in voorkomend geval, te zorgen voor de gebruikersvriendelijke bekendmaking ervan. Het orgaan moet ook de oorzaken van de beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers aanpakken en instrumenten aanreiken om ongelijkheden inzake beloning te analyseren en te beoordelen. Bovendien moet het orgaan verantwoordelijk zijn voor het verstrekken van jaarlijkse gegevens aan de Commissie over het aantal en het type beloningsdiscriminatiezaken die bij de rechter aanhangig worden gemaakt en klachten die bij de bevoegde overheidsinstanties, met inbegrip van de organen voor gelijke behandeling, worden ingediend. Tot slot moet het toezichtsorgaan publieke en particuliere ondernemingen en organisaties, de sociale partners en het grote publiek bewuster maken van deze problematiek teneinde het beginsel van gelijke beloning voor gelijke en gelijkwaardige arbeid en beloningstransparantie te bevorderen.
Artikel 27 – Collectieve onderhandelingen en collectieve actie
De richtlijn erkent de diversiteit van de arbeidsmarktmodellen in de EU en de rol die de sociale partners in de verschillende lidstaten spelen bij aangelegenheden die verband houden met het onderwerp van de richtlijn. Deze bepaling bevestigt daarom nogmaals dat de richtlijn geen afbreuk doet aan het recht van de sociale partners om over collectieve overeenkomsten te onderhandelen, deze te sluiten en te handhaven, en om collectieve actie te ondernemen.
Artikel 28 – Statistische gegevens
Krachtens Verordening (EG) nr. 530/1999 van de Raad 39 moeten de lidstaten om de vier jaar structuurstatistieken van lonen op microniveau opstellen. Aan de hand van deze geharmoniseerde gegevens kan het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen worden berekend. Tijdens de vier tussenliggende jaren verstrekken de lidstaten op vrijwillige basis jaarlijks gegevens over het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen, uitgesplitst naar geslacht, economische sector, arbeidstijd (voltijds/deeltijds), economische zeggenschap (publieke/private eigendom) en leeftijd. Hoewel beloningsdiscriminatie slechts één onderdeel van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen is, moet de frequentie van de gegevensverstrekking worden verbeterd om jaarlijks toezicht mogelijk te maken. Daarom maakt deze bepaling het opstellen van jaarlijkse gegevens over het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen verplicht, zodat elk jaar een volledige reeks gegevens beschikbaar is.
Artikel 29 – Verspreiding van informatie
Deze bepaling heeft tot doel de bij deze richtlijn toegekende rechten en andere reeds bestaande rechten op hetzelfde gebied beter onder de aandacht te brengen in de lidstaten.
Artikel 30 – Uitvoering
Dit artikel bepaalt dat – rekening houdend met de diversiteit van de arbeidsmarktmodellen in de EU en met de mate waarin de sociale partners in sommige lidstaten betrokken zijn bij het vaststellen van regels in verband met aangelegenheden die onder deze richtlijn vallen – de lidstaten de sociale partners kunnen belasten met de uitvoering van de desbetreffende bepalingen van de richtlijn, op voorwaarde dat de met deze richtlijn beoogde resultaten te allen tijde worden gewaarborgd.
Artikel 31 — Omzetting
In deze bepaling is de maximumtermijn vastgesteld waarbinnen de lidstaten de richtlijn in nationaal recht moeten omzetten en de teksten in kwestie aan de Commissie moeten meedelen. Deze termijn wordt vastgesteld op twee jaar met ingang van de inwerkingtreding van deze richtlijn.
Artikel 32 – Rapportage en evaluatie
Deze bepaling verplicht de lidstaten om de Commissie uiterlijk acht jaar na de inwerkingtreding van de richtlijn in kennis te stellen van alle informatie over de toepassing van de richtlijn, zodat zij de toepassing van de richtlijn kan evalueren.
Artikel 33 – Inwerkingtreding
Krachtens deze standaardbepaling moet de richtlijn in werking treden op de twintigste dag na die van de bekendmaking ervan in het Publicatieblad van de Europese Unie.
Artikel 34 – Adressaten
Deze standaardbepaling verduidelijkt dat de richtlijn tot de lidstaten is gericht.