Overwegingen bij COM(2021)93 - Versterken toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid d.m.v. beloningstransparantie en handhavingsmechanismen - Hoofdinhoud
Dit is een beperkte versie
U kijkt naar een beperkte versie van dit dossier in de EU Monitor.
| dossier | COM(2021)93 - Versterken toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid ... |
|---|---|
| document | COM(2021)93   |
| datum | 10 mei 2023 |
(2) In de artikelen 8 en 10 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) is bepaald dat de Unie er bij elk optreden naar streeft de ongelijkheden tussen vrouwen en mannen op te heffen, de gelijkheid van vrouwen en mannen te bevorderen, en discriminatie op grond van geslacht te bestrijden.
(3) Krachtens artikel 157, lid 1, VWEU moet elke lidstaat ervoor zorgen dat het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast.
(4) In artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie wordt bepaald dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning.
(5) Zowel het beginsel van gelijke behandeling en gelijke kansen voor vrouwen en mannen als het beginsel van gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid is opgenomen in de Europese pijler van sociale rechten 41 , die gezamenlijk door het Europees Parlement, de Raad en de Commissie is afgekondigd.
(6) In Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad 42 wordt bepaald dat voor gelijke of gelijkwaardige arbeid directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van beloning moet worden afgeschaft. In het bijzonder, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie, moet dit systeem berusten op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers dezelfde zijn, en zodanig zijn opgezet dat elke discriminatie op grond van geslacht is uitgesloten.
(7) Volgens de evaluatie van 2020 43 wordt de toepassing van het beginsel van gelijke beloning belemmerd door het gebrek aan transparantie in loonstelsels, het gebrek aan rechtszekerheid betreffende het concept ‘gelijkwaardig arbeid’ en procedurele belemmeringen voor slachtoffers van discriminatie. Werknemers beschikken niet over de informatie die zij nodig hebben om met succes een vordering tot gelijke beloning in te stellen, meer bepaald informatie over de beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Volgens het verslag zouden door het verbeteren van de transparantie gendervooroordelen en discriminerende praktijken in de beloningsstructuren van een onderneming of een bedrijfstak aan het licht komen. Werknemers, werkgevers en sociale partners zouden dan, aldus het verslag, op passende wijze actie kunnen ondernemen om het recht op gelijke beloning af te dwingen.
(8) Na een grondige evaluatie van het bestaande kader inzake gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid 44 en na een breed en inclusief raadplegingsproces 45 zijn in de gendergelijkheidsstrategie 2020-2025 46 bindende maatregelen inzake beloningstransparantie aangekondigd.
(9) Het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen wordt veroorzaakt door verschillende factoren, waarvan een deel kan worden teruggevoerd op directe en indirecte beloningsdiscriminatie op basis van geslacht. Het algemene gebrek aan transparantie over beloningsniveaus binnen organisaties heeft tot gevolg dat op geslacht gebaseerde discriminatie en vooroordelen op het vlak van beloning onopgemerkt blijven of in vermeende gevallen moeilijk te bewijzen zijn. Er zijn daarom bindende maatregelen nodig om de beloningstransparantie te verbeteren, om organisaties te stimuleren hun beloningsstructuur te herzien teneinde gelijke beloning van vrouwen en mannen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, te waarborgen, en om slachtoffers van discriminatie in staat te stellen hun recht op gelijke beloning af te dwingen. Deze maatregelen moeten worden aangevuld met bepalingen om de bestaande juridische concepten (zoals ‘beloning’ en ‘gelijkwaardige arbeid’) te verduidelijken, en met maatregelen om de handhavingsmechanismen en de toegang tot de rechter te verbeteren.
(10) De toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen moet worden versterkt door directe en indirecte beloningsdiscriminatie uit te bannen. Dit belet werkgevers niet om werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, verschillend te betalen mits dit gebeurt op basis van criteria die objectief, genderneutraal en vrij van vooroordelen zijn, zoals prestaties en bekwaamheid.
(11) Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers, met inbegrip van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, personen die een arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie met een uitzendbureau hebben en personen die een arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie hebben in de zin van de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of praktijken, rekening houdend met de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna “het Hof” genoemd). In zijn jurisprudentie heeft het Hof criteria vastgesteld om de status van een werknemer te bepalen 47 . Op voorwaarde dat zij voldoen aan die criteria, moeten huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerkers, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem, platformwerkers, stagiairs en jongeren met een leercontract binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen. Of er sprake is van een arbeidsrelatie moet worden bepaald aan de hand van de feiten die verband houden met de daadwerkelijke uitvoering van het werk en niet aan de hand van de beschrijving van de arbeidsrelatie door de betrokken partijen.
(12) Om factoren die slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht verhinderen hun recht op gelijke beloning af te dwingen, uit de weg te ruimen en om werkgevers te helpen de eerbiediging van dit recht te waarborgen, moeten de kernbegrippen die verband houden met gelijke beloning, zoals ‘beloning’ en ‘gelijkwaardige arbeid’, worden verduidelijkt in overeenstemming met de jurisprudentie van het Hof. Dit moet de toepassing van deze begrippen vergemakkelijken, met name voor kleine en middelgrote ondernemingen.
(13) Het beginsel van gelijke beloning van vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid moet worden geëerbiedigd met betrekking tot loon of salaris en alle andere voordelen, in geld of in natura, die de werknemers direct of indirect uit hoofde van hun dienstbetrekking van hun werkgever ontvangen. In overeenstemming met de jurisprudentie van het Hof 48 moet het begrip ‘beloning’ niet alleen betrekking hebben op het salaris, maar ook op aanvullende voordelen zoals bonussen, overwerkvergoeding, reisfaciliteiten (bv. auto van de zaak, reisvergoeding), huisvestingstoelage, opleidingsvergoeding, ontslagvergoeding, wettelijk ziekengeld, wettelijk voorgeschreven vergoedingen en bedrijfspensioen. Alle bij wet of collectieve overeenkomst verschuldigde beloningselementen dienen in de beloning begrepen te zijn.
(14) Artikel 10 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie bepaalt dat de Unie bij de vaststelling en de uitvoering van haar beleid en activiteiten moet streven naar de bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Artikel 4 van Richtlijn 2006/54/EG bepaalt dat directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht, met name met betrekking tot beloning, verboden is. Bij beloningsdiscriminatie op grond van geslacht waarbij het geslacht van het slachtoffer een cruciale rol speelt, kunnen naast geslacht nog andere gronden voor discriminatie of ongelijkheid een rol spelen, wanneer de werknemer behoort tot een of meer groepen die bescherming genieten tegen discriminatie op grond van geslacht, enerzijds, en ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd en/of seksuele geaardheid (waarvoor bescherming uit hoofde van Richtlijn 2000/43/EG of Richtlijn 2000/78/EG geldt) anderzijds. Migrantenvrouwen behoren tot de groepen die met dergelijke meervoudige vormen van discriminatie te maken krijgen. Om elke vorm van twijfel die in dit verband binnen het bestaande rechtskader bestaat, weg te nemen, moet deze richtlijn daarom verduidelijken dat er in geval van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht rekening moet worden gehouden met dergelijke vormen van intersectionele discriminatie. Dit moet ervoor zorgen dat de rechtbanken en andere bevoegde instanties elke vorm van benadeling als gevolg van intersectionele discriminatie naar behoren in aanmerking nemen, met name voor materiële en procedurele doeleinden, onder meer om het bestaan van discriminatie te erkennen, de geschikte referentiepersoon te bepalen, de evenredigheid te beoordelen en, in voorkomend geval, het compensatie- of sanctieniveau vast te stellen.
(15) Met het oog op de eerbiediging van het recht op gelijke beloning van mannen en vrouwen moeten de werkgevers beschikken over mechanismen voor beloningsvorming of beloningsstructuren die waarborgen dat er tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, geen beloningsverschillen bestaan die niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale factoren. Dergelijke beloningsstructuren moeten het mogelijk maken de waarde van verschillende banen binnen dezelfde organisatiestructuur te vergelijken.
(16) Overeenkomstig de jurisprudentie van het Hof moet de waarde van arbeid worden beoordeeld en vergeleken aan de hand van objectieve criteria, zoals onderwijs-, beroeps- en opleidingseisen, vaardigheden, inspanningen en verantwoordelijkheid, verrichte werkzaamheden en aard van de betrokken taken 49 .
(17) Een geschikte referentiepersoon is een belangrijke parameter om te bepalen of arbeid als gelijkwaardig kan worden beschouwd. Met behulp van een referentiepersoon kan de werknemer aantonen dat hij minder gunstig werd behandeld dan de referentiepersoon van een ander geslacht die gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht. Bij gebrek aan een reële referentiepersoon moet een werknemer de mogelijkheid hebben gebruik te maken van een hypothetische referentiepersoon om aan te tonen dat hij niet op dezelfde wijze is behandeld als een hypothetische referentiepersoon van een ander geslacht zou zijn behandeld. Dit zou een belangrijke belemmering wegnemen voor mogelijke slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht, met name op arbeidsmarkten met uitgesproken gendersegregatie, waar de verplichting om een referentiepersoon van het andere geslacht te vinden het bijna onmogelijk maakt om een vordering tot gelijke beloning in te dienen. Bovendien mag werknemers niet worden belet gebruik te maken van ander feitelijk materiaal dat op vermeende discriminatie kan wijzen, zoals statistieken of andere beschikbare informatie. Dit zou het mogelijk maken om op geslacht gebaseerde ongelijkheden inzake beloning doeltreffender aan te pakken in door gendersegregatie gekenmerkte sectoren en beroepen.
(18) Het Hof 50 heeft verduidelijkt dat de vergelijking om na te gaan of werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden, niet noodzakelijkerwijs beperkt is tot situaties waarin mannen en vrouwen voor dezelfde werkgever werken. Ook werknemers die niet voor dezelfde werkgever werken, kunnen zich in een vergelijkbare situatie bevinden, wanneer de vaststelling van de beloningsvoorwaarden is toe te schrijven aan één bron. Dit kan het geval zijn wanneer de beloningsvoorwaarden zijn vastgelegd in wetten of collectieve arbeidsovereenkomsten inzake beloning die van toepassing zijn op meerdere ondernemingen, of wanneer deze voorwaarden centraal zijn vastgelegd voor meer dan één organisatie of bedrijf binnen een holding of conglomeraat. Voorts heeft het Hof verduidelijkt dat de vergelijking niet beperkt is tot werknemers die tegelijkertijd met de eiser in dienst zijn 51 .
(19) De lidstaten moeten specifieke instrumenten en methoden ontwikkelen als ondersteuning en richtsnoer voor de beoordeling van wat onder gelijkwaardige arbeid wordt verstaan. Dit moet de toepassing van dit begrip vergemakkelijken, met name voor kleine en middelgrote ondernemingen.
(20) Systemen voor functiewaardering en -indeling die niet op genderneutrale wijze worden gebruikt, kunnen, met name wanneer zij uitgaan van traditionele genderstereotypen, leiden tot beloningsdiscriminatie op grond van geslacht. Aldus gebruikt dragen ze bij tot de verdieping en de bestendiging van het beloningsverschil door banen die door mannen, respectievelijk vrouwen, worden gedomineerd, verschillend te waarderen in situaties waarin de waarde van de verrichte arbeid gelijk is. Op een genderneutrale manier gebruikte systemen voor functiewaardering en -indeling daarentegen zijn wel doeltreffend om een transparant beloningssysteem in te voeren en directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht uit te sluiten. Deze systemen detecteren indirecte beloningsdiscriminatie die voortvloeit uit de onderwaardering van arbeid die doorgaans door vrouwen wordt verricht. Ze doen dit door banen die inhoudelijk anders zijn ingevuld, maar gelijkwaardig zijn, te meten en te vergelijken en ondersteunen op die manier het beginsel van gelijkwaardige arbeid.
(21) Het gebrek aan informatie over de beoogde beloningsschaal van een functie leidt tot een informatieasymmetrie die de onderhandelingspositie van de sollicitanten beperkt. Transparantie moet potentiële werknemers in staat stellen met kennis van zaken een besluit te nemen over het verwachte salaris, zonder dat de onderhandelingspositie van de werkgever of de werknemer om buiten de opgegeven schaal te onderhandelen op enigerlei wijze wordt beperkt. Voorts zou transparantie ervoor zorgen dat de basis voor de beloningsvorming uitdrukkelijk is vastgelegd en geen gendervooroordelen bevat, en dat de onderwaardering van vaardigheden en ervaring in de beloning wordt verhinderd. Deze transparantiemaatregel zou ook intersectionele discriminatie aanpakken, wanneer de beloningsvorming niet transparant is en discriminerende praktijken op verschillende discriminatiegronden mogelijk maakt. De informatie die vóór de indiensttreding aan sollicitanten moet worden verstrekt, kan, als ze niet in de vacature staat, hetzij vóór het sollicitatiegesprek door de werkgever, hetzij op een andere manier, bv. door de sociale partners, aan de sollicitant worden verstrekt.
(22) Om het voortbestaan van een beloningsverschil tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers dat gevolgen heeft voor individuele werknemers, te verhinderen, moet het voor werkgevers verboden zijn om naar de eerdere beloning van een sollicitant te informeren.
(23) Beloningstransparantiemaatregelen moeten het recht van werknemers op gelijke beloning beschermen en tegelijkertijd de eventuele kosten en lasten voor werkgevers zoveel mogelijk beperken. Bijzondere aandacht moet in dit verband uitgaan naar micro- en kleine ondernemingen. In voorkomend geval moeten de maatregelen worden afgestemd op de omvang van de werkgevers, rekening houdend met hun personeelsbestand.
(24) De werkgevers moeten de werknemers een beschrijving ter beschikking stellen van de criteria voor het bepalen van de beloningsniveaus en de loopbaanontwikkeling. De werkgevers moeten flexibel kunnen bepalen hoe zij aan deze verplichting voldoen, rekening houdend met de omvang van hun organisatie.
(25) Alle werknemers moeten het recht hebben om desgevraagd informatie te krijgen over hun beloning en over het beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor de categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Werkgevers moeten de werknemers jaarlijks over dit recht informeren. Werkgevers kunnen ook op eigen initiatief ervoor kiezen om dergelijke informatie te verstrekken zonder dat de werknemers daarom hoeven te vragen.
(26) Werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten regelmatig op passende en transparante wijze rapporteren over de beloning, bijvoorbeeld door de informatie op te nemen in hun bestuursverslag. Ondernemingen waarvoor de vereisten van Richtlijn 2013/34/EU van het Europees Parlement en de Raad 52 gelden, kunnen er ook voor kiezen om de informatie over beloning samen met andere personeelsaangelegenheden in hun bestuursverslag op te nemen.
(27) Beloningsrapportage moet de werkgevers in staat stellen hun structuren en beleid op het gebied van beloning te evalueren en te monitoren, zodat zij proactief aan het beginsel van gelijke beloning kunnen voldoen. Tegelijkertijd moeten de naar geslacht uitgesplitste gegevens de bevoegde overheidsinstanties, werknemersvertegenwoordigers en andere belanghebbenden helpen om het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen tussen sectoren (horizontale segregatie) en functies (verticale segregatie) te monitoren. Werkgevers kunnen bij de gepubliceerde gegevens een toelichting over de eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen voegen. Wanneer de verschillen in gemiddelde beloning van vrouwelijke en mannelijke werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale factoren, moet de werkgever maatregelen nemen om de ongelijkheden op te heffen.
(28) Om de lasten voor de werkgevers te verminderen, kunnen de lidstaten besluiten hun nationale overheidsdiensten opdracht te geven de nodige gegevens te verzamelen en te koppelen, zodat de beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers per werkgever kunnen worden berekend. Het is mogelijk dat voor het verzamelen van dergelijke gegevens gegevens van verschillende overheidsinstanties (zoals belastinginspectiediensten en socialezekerheidsdiensten) moeten worden gekoppeld. Dit zou mogelijk zijn als administratieve gegevens beschikbaar zijn die de gegevens van de werkgevers (onderneming/organisatie) vergelijken met de gegevens van de werknemers (op individueel niveau), onder meer wat voordelen in geld en in natura betreft. De lidstaten kunnen besluiten deze informatie niet alleen te verzamelen voor werkgevers die onder de beloningsrapportageplicht uit hoofde van deze richtlijn vallen, maar ook voor kleine en middelgrote ondernemingen. Indien de lidstaat de vereiste informatie bekendmaakt, vervalt de beloningsrapportageplicht voor de werkgevers waarop de administratieve gegevens betrekking hebben, op voorwaarde dat het met de rapportageplicht beoogde resultaat wordt bereikt.
(29) Om de informatie over de beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers op organisatieniveau breed beschikbaar te maken, moeten de lidstaten het krachtens deze richtlijn aangewezen toezichtsorgaan opdracht geven de van de werkgevers ontvangen gegevens over de beloningsverschillen te aggregeren zonder dat dit extra lasten voor de werkgevers met zich meebrengt. Het toezichtsorgaan moet deze gegevens bekendmaken, zodat de gegevens van individuele werkgevers, sectoren en regio’s van de betrokken lidstaat kunnen worden vergeleken.
(30) Gezamenlijke beloningsevaluaties moeten aanleiding geven tot toetsing en herziening van beloningsstructuren in organisaties met ten minste 250 werknemers waar ongelijkheden inzake beloning blijken te bestaan. De gezamenlijke beloningsevaluatie moet worden uitgevoerd door de werkgevers in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers. Waar er geen werknemersvertegenwoordigers zijn, moeten er met het oog op dit doel worden aangewezen. Gezamenlijke beloningsevaluaties moeten leiden tot de opheffing van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht.
(31) Elke verwerking of bekendmaking van informatie uit hoofde van deze richtlijn moet in overeenstemming zijn met Verordening (EU) 2016/679 van het Europees Parlement en de Raad 53 . Er moeten specifieke waarborgen worden toegevoegd om te voorkomen dat informatie van een identificeerbare collega-werknemer op directe of indirecte wijze wordt verstrekt. Anderzijds mag werknemers niet worden belet hun beloning vrijwillig bekend te maken met het oog op de handhaving van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.
(32) Het is belangrijk dat de sociale partners bij collectieve onderhandelingen besprekingen voeren over en bijzondere aandacht besteden aan gelijke beloning. Hierbij moeten de verschillende kenmerken van de in de EU bestaande nationale systemen voor sociale dialoog en collectieve onderhandelingen in acht worden genomen, net als de autonomie en de contractuele vrijheid van de sociale partners en hun rol als vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers. Daarom moeten de lidstaten, in overeenstemming met hun nationale systeem en praktijk, passende maatregelen nemen, bv. in de vorm van programma’s ter ondersteuning van de sociale partners, praktische richtsnoeren en actieve deelname van de overheid aan een sociale dialoog op nationaal niveau. Dergelijke maatregelen moeten de sociale partners ertoe stimuleren de nodige aandacht aan gelijke beloning te besteden, onder meer in het kader van besprekingen op het passende niveau van de collectieve onderhandelingen en in het kader van de ontwikkeling van systemen voor genderneutrale functiewaardering en -indeling.
(33) Werknemers moeten over de nodige procedures beschikken om de uitoefening van hun recht op toegang tot de rechter te vergemakkelijken. Nationale wetgeving die het gebruik van bemiddeling of de tussenkomst van een orgaan voor gelijke behandeling verplicht stelt of koppelt aan prikkels of sancties, mag partijen niet beletten hun recht op toegang tot de rechter uit te oefenen.
(34) Het is van cruciaal belang dat organen voor gelijke behandeling, naast andere belanghebbenden, worden betrokken bij de daadwerkelijke toepassing van het beginsel van gelijke beloning. De bevoegdheden en taken van de nationale organen voor gelijke behandeling moeten daarom adequaat zijn om beloningsdiscriminatie op basis van geslacht, met inbegrip van in deze richtlijn vastgelegde rechten en verplichtingen op het gebied van beloningstransparantie of andere aangelegenheden, volledig te bestrijken. Om procedurele en kostengerelateerde belemmeringen voor werknemers die zich bij het afdwingen van hun recht op gelijke beloning gediscrimineerd achten, uit de weg te ruimen, moeten organen voor gelijke behandeling, alsook verenigingen, organisaties, werknemersvertegenwoordigers en andere rechtspersonen die er belang bij hebben dat de gelijkheid van mannen en vrouwen wordt gewaarborgd, in staat worden gesteld personen te vertegenwoordigen. Zij moeten kunnen besluiten namens of ter ondersteuning van werknemers op te treden, zodat werknemers die het slachtoffer zijn geworden van discriminatie, op doeltreffende wijze hun rechten en de toepassing van het beginsel van gelijke beloning kunnen afdwingen.
(35) Organen voor gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers moeten ook een of meer werknemers kunnen vertegenwoordigen die zich op grond van geslacht gediscrimineerd achten in strijd met het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Het instellen van vorderingen namens of ter ondersteuning van meerdere werknemers is een manier om procedures te faciliteren die anders wegens procedurele en financiële belemmeringen of angst voor represailles niet zouden zijn ingeleid of die betrekking hebben op discriminatie op meerdere, moeilijk te onderscheiden gronden. Collectieve vorderingen bieden de mogelijkheid om systemische discriminatie aan het licht te brengen en zowel gelijke beloning als gendergelijkheid in de brede samenleving zichtbaarder te maken. De mogelijkheid van collectief verhaal zou de proactieve naleving van beloningstransparantiemaatregelen stimuleren door groepsdruk te creëren en door werkgevers bewuster te maken en hun bereidheid om preventief op te treden te vergroten.
(36) De lidstaten moeten ervoor zorgen dat organen voor gelijke behandeling voldoende middelen toegewezen krijgen om hun taken in verband met beloningsdiscriminatie op grond van geslacht doeltreffend en adequaat uit te voeren. Indien de taken aan meer dan één orgaan worden toegewezen, moeten de lidstaten de goede coördinatie van die taken waarborgen.
(37) Als gevolg van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht geleden schade moet volledig worden gecompenseerd 54 . De compensatie moet de volledige uitbetaling van achterstallig loon omvatten, alsook daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura en compensatie voor het verlies van kansen en immateriële schade. Er mag vooraf geen maximumbedrag voor deze compensatie worden vastgesteld.
(38) Naast compensatie moet er ook in andere vormen van genoegdoening worden voorzien. De rechtbanken moeten bijvoorbeeld van een werkgever kunnen eisen dat hij structurele of organisatorische maatregelen neemt om aan zijn verplichtingen op het gebied van gelijke beloning te voldoen. Dergelijke maatregelen kunnen de vorm aannemen van een verplichting om het mechanisme voor beloningsvorming te herzien op basis van een genderneutrale waardering en indeling; om een actieplan op te stellen teneinde de geconstateerde verschillen op te heffen en ongerechtvaardigde beloningsverschillen te reduceren; om informatie te verstrekken en de werknemers bewuster te maken van hun recht op gelijke beloning; om de medewerkers van de personeelsdienst op te leiden op het gebied van gelijke beloning en genderneutrale functiewaardering en -indeling.
(39) Overeenkomstig de jurisprudentie van het Hof 55 zijn in Richtlijn 2006/54/EG bepalingen vastgesteld om in geval van kennelijke discriminatie de bewijslast bij de verweerder te leggen. Het mag de lidstaten niet worden belet om in een passend stadium van de procedure een bewijsregeling in te voeren die gunstiger is voor werknemers die een vordering instellen. Wanneer de werkgever de in de richtlijn neergelegde verplichtingen inzake beloningstransparantie niet is nagekomen, moet de bewijslast in het kader van een gerechtelijke of administratieve procedure inzake directe of indirecte discriminatie automatisch bij de verweerder worden gelegd, ongeacht of de werknemer aantoont dat er sprake is van kennelijke discriminatie.
(40) De vaststelling van een vermoeden van discriminatie volstaat om de bewijslast bij de werkgever te leggen, maar is voor het slachtoffer en de rechter niet altijd gemakkelijk. Beloningstransparantiemaatregelen kunnen de omkering van de bewijslast vergemakkelijken doordat ze werknemers helpen de gemiddelde beloningsniveaus voor vrouwen en mannen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, te achterhalen. Als werknemers in staat worden gesteld aanwijzingen voor vermeende discriminatie voor te leggen, kan de bewijslast snel ten voordele van de werknemer worden omgekeerd.
(41) Overeenkomstig de rechtspraak van het Hof moeten nationale voorschriften met betrekking tot de termijnen voor de handhaving van rechten uit hoofde van deze richtlijn zodanig zijn dat ze niet geacht kunnen worden de uitoefening van die rechten in de praktijk onmogelijk of uiterst moeilijk te maken. Verjaringstermijnen creëren specifieke belemmeringen voor slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht. Daarom moeten er gemeenschappelijke minimumnormen worden vastgesteld. In deze normen moeten het begintijdstip en de duur van de verjaringstermijn alsook de omstandigheden voor het onderbreken of opschorten van de termijn worden bepaald, en moet worden vastgelegd dat voor het instellen van vorderingen een verjaringstermijn van ten minste drie jaar geldt.
(42) De kosten van een rechtszaak vormen een ernstige belemmering die slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht ervan kan weerhouden hun recht op gelijke beloning op te eisen, en daardoor tot gevolg kan hebben dat het recht op gelijke beloning onvoldoende wordt beschermd en gehandhaafd. Om deze ernstige procedurele belemmering voor de rechtspleging weg te nemen, moeten eisers die in hun zaak in het gelijk zijn gesteld, hun proceskosten van de verweerder kunnen terugvorderen. Een eiser mag evenwel niet worden veroordeeld in de proceskosten van de in het gelijk gestelde verweerder tenzij de vordering te kwader trouw is ingesteld of duidelijk lichtzinnig was of tenzij de rechter of een andere bevoegde instantie niet-terugvordering ten bate van de verweerder onredelijk acht gezien de specifieke omstandigheden van de zaak, zoals de financiële situatie van micro-ondernemingen.
(43) De lidstaten moeten voorzien in doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties voor inbreuken op krachtens deze richtlijn vastgestelde nationale bepalingen of op nationale bepalingen die reeds van kracht zijn op de datum van inwerkingtreding van deze richtlijn en die betrekking hebben op het recht op gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Deze sancties moeten boetes omvatten. Voor de boetes moet een minimumniveau worden vastgesteld en de hoogte van de boetes moet worden bepaald met inachtneming van de ernst en de duur van de inbreuk, mogelijke intentie tot discriminatie of ernstige nalatigheid, en andere verzwarende of verzachtende factoren die van toepassing kunnen zijn op de omstandigheden van de zaak, bijvoorbeeld wanneer bij de beloningsdiscriminatie naast geslacht nog andere discriminatiegronden een rol spelen. De lidstaten moeten overwegen om bedragen die als boetes worden geïnd, aan de organen voor gelijke behandeling toe te wijzen zodat deze hun taken op het gebied van handhaving van het recht op gelijke beloning doeltreffend kunnen uitvoeren, onder meer door vorderingen wegens beloningsdiscriminatie in te stellen of slachtoffers bij het instellen van zulke vorderingen bij te staan en te ondersteunen.
(44) De lidstaten moeten specifieke sancties voor herhaalde inbreuken op rechten of verplichtingen inzake gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid vaststellen die afgestemd zijn op de ernst van de inbreuk en afschrikkend genoeg zijn om dergelijke inbreuken te ontmoedigen. Zulke sancties kunnen bijvoorbeeld de vorm aannemen van negatieve financiële prikkels, zoals intrekking van door de overheid verleende voordelen of tijdelijke uitsluiting van de verdere verlening van financiële prikkels of van procedures voor het plaatsen van overheidsopdrachten.
(45) Verplichtingen voor werkgevers uit hoofde van deze richtlijn maken deel uit van de toepasselijke verplichtingen op het gebied van milieu-, sociaal en arbeidsrecht, waarvan de naleving door de lidstaten moet worden gewaarborgd op grond van Richtlijn 2014/23/EU van het Europees Parlement en de Raad 56 , Richtlijn 2014/24/EU van het Europees Parlement en de Raad 57 en Richtlijn 2014/25/EU van het Europees Parlement en de Raad 58 met betrekking tot de deelname aan procedures voor het plaatsen van overheidsopdrachten. Om met betrekking tot het recht op gelijke beloning aan die verplichtingen te voldoen, moeten de lidstaten er met name op toezien dat de mechanismen voor beloningsvorming die de ondernemers bij het uitvoeren van een overheidsopdracht of een concessie gebruiken, in een categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, geen beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers tot gevolg hebben die niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van genderneutrale factoren. Voorts moeten de lidstaten overwegen om de aanbestedende diensten in voorkomend geval sancties en beëindigingsvoorwaarden te laten invoeren om de naleving van het beginsel van gelijke beloning bij de uitvoering van overheidsopdrachten en concessies te waarborgen. Ze kunnen ook rekening houden met de niet-naleving van het beginsel van gelijke beloning door de inschrijver of een van zijn onderaannemers wanneer ze overwegen uitsluitingsgronden toe te passen of een opdracht niet te gunnen aan de inschrijver met de economisch voordeligste inschrijving.
(46) De effectieve tenuitvoerlegging van het recht op gelijke beloning vereist een adequate gerechtelijke en administratieve bescherming tegen elke nadelige behandeling als reactie op pogingen om de rechten van werknemers inzake gelijke beloning van mannen en vrouwen uit te oefenen, op klachten tegen de werkgever of op gerechtelijke of administratieve procedures voor de handhaving van het recht op gelijke beloning.
(47) Om de handhaving van het beginsel van gelijke beloning te verbeteren, moet deze richtlijn de bestaande instrumenten en procedures voor de handhaving van de in deze richtlijn vastgelegde rechten en plichten en de bepalingen inzake gelijke beloning van Richtlijn 2006/54/EG versterken.
(48) Deze richtlijn stelt minimumvereisten vast en laat de bevoegdheid van de lidstaten om gunstigere bepalingen in te voeren of te handhaven derhalve onverlet. Op grond van het bestaande rechtskader verworven rechten moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in gunstigere bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten die in bestaand Unie- of nationaal recht op dit gebied zijn vastgesteld, te beperken en kan geen geldige grondslag vormen om de rechten van werknemers inzake gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te beperken.
(49) Om te zorgen voor goed toezicht op de toepassing van het recht op gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, moeten de lidstaten een specifiek toezichtsorgaan oprichten of aanwijzen. Dit orgaan, dat deel kan uitmaken van een bestaand orgaan met soortgelijke doelstellingen, moet specifieke taken krijgen met betrekking tot de uitvoering van de beloningstransparantiemaatregelen waarin deze richtlijn voorziet. Daarnaast moet het orgaan bepaalde gegevens verzamelen om toezicht te houden op de ongelijkheden inzake beloning en op het effect van de beloningstransparantiemaatregelen.
(50) Het opstellen van naar geslacht uitgesplitste loonstatistieken en het verstrekken van nauwkeurige en volledige statistieken aan de Commissie (Eurostat) is van wezenlijk belang voor de analyse van en het toezicht op de ontwikkeling van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in de Unie. Krachtens Verordening (EG) nr. 530/1999 van de Raad 59 moeten de lidstaten om de vier jaar structuurstatistieken van lonen op microniveau opstellen. Aan de hand van deze geharmoniseerde gegevens kan het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen worden berekend. Zowel de transparantie als het toezicht op en de aandacht voor de ongelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van beloning zouden er baat bij hebben als jaarlijks degelijke statistieken zouden worden verstrekt. De beschikbaarheid en vergelijkbaarheid van dergelijke gegevens is cruciaal voor de beoordeling van de ontwikkelingen op nationaal niveau en in de hele Unie.
(51) Deze richtlijn beoogt het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid beter en doeltreffender uit te voeren en stelt daartoe gemeenschappelijke minimumvoorschriften vast voor alle ondernemingen en organisaties in de Europese Unie. Aangezien deze doelstelling niet voldoende door de lidstaten kan worden verwezenlijkt en daarom op het niveau van de Unie moet worden bereikt, kan de Unie maatregelen nemen overeenkomstig het in artikel 5 van het Verdrag betreffende de Europese Unie neergelegde subsidiariteitsbeginsel. Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel beperkt deze richtlijn zich tot het vaststellen van minimumnomen en gaat ze niet verder dan nodig is om die doelstelling te verwezenlijken.
(52) De sociale partners spelen een cruciale rol bij het uitwerken van de manier waarop beloningstransparantiemaatregelen in de lidstaten worden uitgevoerd, met name in lidstaten waar collectieve onderhandelingen een groot bereik hebben. Daarom moeten de lidstaten de mogelijkheid krijgen de sociale partners met de uitvoering van de hele richtlijn of een deel ervan te belasten, mits de lidstaten alle nodige maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de met deze richtlijn beoogde resultaten te allen tijde worden gewaarborgd.
(53) Bij de uitvoering van deze richtlijn moeten de lidstaten vermijden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van micro-, kleine en middelgrote ondernemingen erdoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kleine en middelgrote ondernemingen te beoordelen (om ervoor te zorgen dat zij, en in het bijzonder de micro-ondernemingen, niet onevenredig worden getroffen), de administratieve lasten te verlichten en de resultaten van die beoordeling bekend te maken.
(54) De Europese Toezichthouder voor gegevensbescherming is overeenkomstig artikel 42 van Verordening (EU) 2018/1725 60 geraadpleegd en heeft op XX XXXX een advies uitgebracht.