Bijlagen bij COM(1999)565 - Instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in werkgelegenheid en beroep - Hoofdinhoud
Dit is een beperkte versie
U kijkt naar een beperkte versie van dit dossier in de EU Monitor.
| dossier | COM(1999)565 - Instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in werkgelegenheid en beroep. |
|---|---|
| document | COM(1999)565   |
| datum | 27 november 2000 |
TOELICHTING INZAKE DE GEVOLGEN
Beoordeling van de gevolgen van het voorstel voor de ondernemingen, met name het midden- en kleinbedrijf (MKB)
Titel van het voorstel:
Voorstel voor een richtlijn van de Raad tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling op het gebied van werkgelegenheid en beroep
Referentie: 99012
Voorstel
1. Waarom bestaat er, tegen de achtergrond van het subsidiariteitsbeginsel, op dit gebied behoefte aan Gemeenschapswetgeving en wat zijn de belangrijkste doelstellingen-
De Europese Unie is gegrondvest op de beginselen van de eerbiediging van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden. De actie op dit gebied is versterkt door het Verdrag van Amsterdam, in het bijzonder door wijzigingen aan de artikelen 6 en 7 van het Verdrag betreffende de Europese Unie en de invoering van artikel 13 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap. Artikel 13 kent specifieke bevoegdheden toe ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid.
Zoals staat aangegeven in de toelichting hebben de meeste lidstaten in hun grondwet en/of wetgeving bepalingen opgenomen betreffende het recht op gelijke behandeling en non-discriminatie. De werkingssfeer en de uitvoerbaarheid van dergelijke bepalingen, en de mogelijkheden om rechtsmiddelen in te zetten, variëren echter sterk van lidstaat tot lidstaat. Er is Europese wetgeving nodig om een gemeenschappelijk minimumniveau aan bescherming te garanderen, met inbegrip van rechtsmiddelen, met het oog op het fundamentele recht niet te worden gediscrimineerd in werkgelegenheid en beroep op de in artikel 13 genoemde gronden.
Europese wetgeving mag uiteraard niet de grenzen overschrijden van de bevoegdheden die de Gemeenschap door het Verdrag worden toegekend. Het voorstel voor een richtlijn stelt daarom algemene beginselen vast. Deze bepalingen vormen enerzijds een minimumbeschermingsniveau binnen de bevoegdheden van de Gemeenschap en staan het de lidstaten anderzijds toe een hogere beschermingsnorm te handhaven, in overeenstemming met hun specifieke nationale sociale en wettelijke context.
De keuze voor een richtlijn betekent een evenwicht tussen de behoefte aan Europese actie en de noodzaak de verschillen te respecteren tussen de verschillende grondwetten, wetten en wettelijke procedures van de lidstaten. De richtlijn stelt gemeenschappelijke doelen vast, maar voorziet tegelijkertijd in de flexibiliteit die de lidstaten nodig hebben voor de verwezenlijking ervan. De wettelijke actie is daarom beperkt tot een aantal algemene beginselen die beperkt blijven tot een minimumniveau van bescherming.
Het doel van het voorstel is de vaststelling van een algemeen kader voor de naleving van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid binnen de Europese Unie. Het voorstel bestrijkt de gebieden toegang tot werkgelegenheid en beroep, de promotiekansen, de beroepsopleiding, de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, en het lidmaatschap van werkgeversorganisaties en beroepsorganisaties.
Gevolgen voor ondernemingen
2. Wie zal met het voorstel te maken krijgen-
De door de richtlijn verplicht gestelde nationale wetgeving zal van toepassing zijn op alle ondernemingen.
3. Wat moeten de ondernemingen doen om zich te houden aan het voorstel-
De ondernemingen moeten er zorg voor dragen dat beslissingen met betrekking tot aanwerving, promotie, toegang tot opleiding, arbeidsvoorwaarden inclusief ontslag en salariëring, en het lidmaatschap van werknemers- en werkgeversorganisaties en beroepsorganisaties genomen worden in overeenstemming met het beginsel van gelijke behandeling op de in punt 1 genoemde gronden. In principe is dit in de meeste lidstaten reeds het geval. Het gaat bij de richtlijn dus om een versterking van de bestaande vereisten en niet zozeer om de invoering van geheel nieuwe bepalingen.
De lidstaten dienen daar waar nodig redelijke maatregelen te nemen die het gehandicapten mogelijk maken toegang te hebben tot werk, te participeren in werk en promotie te maken in werk. Publieke en particuliere werkgevers zijn hierdoor de eerste verantwoordelijken voor dergelijke redelijke maatregelen.
Redelijke maatregelen omvatten wijzigingen of aanpassingen aan het werkproces en de werkomgeving, tenzij dat voor de werkgevers zou leiden tot 'onbillijke gevolgen'. Het concept 'onbillijke gevolgen' zorgt voor een goede balans tussen de gerechtvaardigde eisen van gehandicapten voor een in de praktijk betekenisvolle gelijke behandeling en de kosten die dit voor de samenleving en het bedrijfsleven met zich mee zou kunnen brengen. Redelijke maatregelen omvatten ook een groot aantal aanpassingen die voor alle werknemers beschikbaar zijn om rekening te houden met bijzondere behoeften en om de productiviteit te vergroten (zoals een computer met voice control).
4. Welke economische gevolgen zal het voorstel naar verwachting hebben-
De wetgeving ter bescherming van personen tegen discriminatie op willekeurige gronden heeft op het gebied van werkgelegenheid met name drie gevolgen. Ten eerste, ze draagt bij aan de verwezenlijking van sociale participatie en het voorkomen van sociale uitsluiting doordat ze mensen de gelegenheid biedt zich beroepsmatig volledig te ontplooien. Ze kunnen zo voorzien in hun eigen levensonderhoud en dat van de personen die hen ten laste komen, en hun afhankelijkheid van de overheid verkleinen. Ten tweede, ze garandeert dat ondernemingen kunnen beschikking over de best gekwalificeerde werknemers, hetgeen bijdraagt aan het concurrentievermogen en de kracht van de ondernemingen en de economie in het algemeen. Ten derde, het verplicht ondernemingen hun beslissingen inzake bv. aanwerving, promotie, toegang tot opleiding en andere arbeidsvoorwaarden te rechtvaardigen.
Dit voorstel zal leiden tot een vermindering van discriminatie in werkgelegenheid en beroep en daarmee tot een grotere economische en sociale participatie en een vermindering van sociale uitsluiting. Doordat het ervoor zorgt dat ondernemingen optimaal gebruik maken van de op de arbeidsmarkt beschikbare menselijke hulpbronnen zal het leiden tot een verlaging van de overheidsuitgaven voor sociale zekerheid en sociale bijstand, tot een stijging van de koopkracht van de individuele huishoudens en tot een verbetering van het concurrentievermogen van de ondernemingen. Dit zal op zijn beurt rechtstreeks een positieve invloed hebben op de economische groei.
a) Wat zullen de gevolgen zijn
- voor de werkgelegenheid-
De richtlijn zal bijdragen aan een voor iedereen toegankelijke arbeidsmarkt; dit is een van de doelstellingen van de Europese werkgelegenheidsstrategie. Als resultaat zal het de kwaliteit van de werkgelegenheid mede helpen verbeteren en, op de middellange termijn, naar verwachting leiden tot meer werkgelegenheid vanwege het toegenomen concurrentievermogen van Europese ondernemingen.
- voor investeringen en het oprichten van nieuwe ondernemingen-
De richtlijn zal de toegang vergemakkelijken tot werkgelegenheid en beroep, arbeid in loondienst, het werken als zelfstandige en de vrije beroepen.
- voor de concurrentiepositie van ondernemingen-
De richtlijn is belangrijk voor het concurrentievermogen want ze heeft tot doel alle actoren op de markt een gelijke uitgangspositie te bieden. Zoals hierboven reeds werd aangegeven, zal de richtlijn het concurrentievermogen van de Europese ondernemingen ten goede komen doordat ze ervoor zorgt dat ze uit een groter aanbod aan vaardigheden en personeel kunnen kiezen dan tot nu toe en dat zonder onderscheid van die vaardigheden gebruik wordt gemaakt.
b) Moeten er nieuwe administratieve procedures gecreëerd worden-
Ondernemingen zullen van hun besluiten inzake onder meer aanwerving, promotie, toegang tot opleiding en andere arbeidsvoorwaarden moeten kunnen aantonen dat ze op niet-discriminerende gronden zijn genomen. Dit geldt reeds in ongeveer de helft van de lidstaten. Het is in het belang van de ondernemingen voortaan beknopte dossiers van deze besluiten te bewaren, indien ze dat op dit moment nog niet doen.
c) Voor- en nadelen in kwantitatieve en kwalitatieve termen
Ondernemingen zullen geconfronteerd worden met een aantal kleine kortetermijnkosten. Het betreft de opleiding van beleidsmakers binnen de onderneming over de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling (daar waar een dergelijke opleiding nog niet bestaat) en het leren omgaan met klachten over discriminatie. In de lidstaten waar equivalente bepalingen ter bestrijding van de diverse vormen van discriminatie nog niet bestaan, zal de aanpassing aan de nieuwe vereisten vergemakkelijkt kunnen worden doordat ondernemingen ervaringen hebben opgedaan met het communautair kader voor gelijke kansen voor mannen en vrouwen; dit kader bestaat inmiddels meer dan twintig jaar.
Op de middellange termijn zullen de ondernemingen de vruchten plukken van de grotere toewijding van hun werknemers en het toegenomen concurrentievermogen, doordat er beter gebruik wordt gemaakt van de middelen (zie hierboven).
Bij de evaluatie van de economische gevolgen van de bestaande vereisten inzake maatregelen voor gehandicapten is een aantal positieve gevolgen naar voren gekomen, waaronder een belangrijke daling in het arbeidsverzuim. Dit leidde tot besparingen voor de werkgevers die in verbeteringen in de werkomgeving hadden geïnvesteerd. Een belangrijk gevolg van de verplichting maatregelen te treffen is een groter bewustzijn van het belang van de werkomgeving voor de onderneming en het inzicht dat investeringen in een betere werkomgeving en een betere werkorganisatie in economisch opzicht de moeite waard zijn.
d) Welke kosten brengt de richtlijn met zich mee-
De richtlijn stelt een flexibel, algemeen kader vast voor de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling; het is aan de lidstaten en de sociale partners de detailinvulling hiervan te regelen. De kosten zullen echter beperkt zijn (zie hierboven).
Uit een in 1995 in de VS gehouden onderzoek blijkt dat 18% van de werkgevers die aanpassingen hebben aangebracht zegt dit gedaan te hebben zonder extra kosten, 50% noemden kosten variërend van 1 tot 500 dollar. In slechts 5% van de gevallen bedroegen de kosten meer dan 5 000 dollar. De gemiddelde kosten bedroegen 922 dollar, de mediane kosten waren 200 dollar. Dezelfde werkgevers schatten de besparingen voor hun onderneming 27 maal groter dan het bedrag dat ze voor de aanpassingen hadden uitgegeven. De besparingen bestonden onder andere uit het kunnen aanstellen of behouden van een gekwalificeerde werknemer, het niet hoeven maken van opleidingskosten voor een nieuwe werknemer, minder verzekeringskosten en een hogere arbeidsproductiviteit van de werknemers.
e) Wat wordt van de ondernemingen verwacht op het gebied van toezicht en evaluatie-
De richtlijn stelt toezicht op en evaluatie van de naleving van de richtlijn niet expliciet verlicht. Het is echter wel in het belang van de ondernemingen om voortaan beknopte dossiers bij te houden van besluiten inzake aanwerving, promotie, toegang tot opleiding en andere arbeidsvoorwaarden om het niet-discriminerende karakter ervan aan te kunnen tonen. Grotere ondernemingen kiezen er misschien voor structureler toe te zien op de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling op alle niveaus.
5. Houdt het voorstel rekening met de specifieke situatie van ondernemingen in het midden- en kleinbedrijf (lagere of andere vereisten)-
Het voorstel maakt geen onderscheid op basis van de bedrijfsgrootte omdat discriminatie in alle ondernemingen voorkomt, ongeacht het aantal werknemers. Wel is het zo dat de richtlijn slechts minimumnormen vastlegt, gebaseerd op een flexibel kader van beginselen. De lidstaten en de sociale partners kunnen de vereisten dus aanpassen aan ondernemingen van verschillende grootte, zonder daarbij te tornen aan de naleving van de richtlijn.
Kleine en middelgrote ondernemingen zijn naar het zich laat aanzien minder goed in staat de voor gehandicapten noodzakelijke aanpassingen aan te brengen. Dientengevolge zijn veel van de bestaande wettelijke maatregelen voor redelijke aanpassingen niet van toepassing op ondernemingen met minder dan een bepaald aantal werknemers.
Dit is de reden waarom het voorstel op dit punt voorziet in een vrijstellingsmogelijkheid voor lidstaten, wanneer er een redelijke en objectieve rechtvaardiging is, met inbegrip van omstandigheden waarin redelijke aanpassingen tot onbillijke gevolgen zouden leiden. Teneinde dit laatste vast te stellen moet de invloed van de maatregel op de onderneming worden onderzocht in de context van de financiële situatie van de onderneming, het werknemersbestand, de kosten van de maatregelen, de economische invloed en de beschikbaarheid van aanvullende financiële middelen voor de kosten van naleving van de richtlijn.
Raadpleging
6. Lijst van geraadpleegde organisaties en hun belangrijkste standpunten
De Commissie heeft de vertegenwoordigende organisaties van de sociale partners op Europees niveau [24] en het Europees platform van sociale niet-gouvernementele organisaties geraadpleegd.
[24] In overeenstemming met de mededeling van de Commissie inzake de tenuitvoerlegging van het Protocol betreffende de sociale politiek (COM(93) 600 van 14 december 1993) en de mededeling over de aanpassing en de bevordering van de sociale dialoog op communautair niveau (COM(1998) 322 def. van 20 mei 1998).
Alle geraadpleegde organisaties erkenden het belang van het onderwerp en de behoefte aan een wetgevende aanpak. Bij sommige onderdelen van het voorstel bestonden echter uiteenlopende standpunten.
De NGO's en de vertegenwoordigers van de vakbonden verwelkomden het voorstel, maar de leden van het platform betreurden de beperking van de werkingssfeer van de richtlijn tot werkgelegenheid en beroep. Ze drongen aan op handhaving van de bepalingen over de bewijslast en over de representatieve actie vanwege hun essentiële karakter voor de verdediging van de rechten van de slachtoffers van discriminatie.
Vertegenwoordigers van de werkgeversorganisaties hebben echter hun twijfel uitgesproken over de verlegging van de bewijslast. Ze zijn namelijk van mening dat die verlegging voor werkgevers problemen zou kunnen opleveren doordat ze het indienen van buitenissige claims aanmoedigt. De Commissie merkt op dat de voorgestelde bepaling stoelt op een reeds op Gemeenschapsniveau goedgekeurde, en door veel lidstaten toegepaste, bepaling in verband met discriminatie op grond van het geslacht (Richtlijn 97/80/EG van de Raad inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van het geslacht) en dat identieke regels in sommige lidstaten zonder klaarblijkelijke problemen al worden toegepast op gevallen van discriminatie op grond van ras. De Commissie is daarom van mening dat de zorgen van de werkgevers op dit punt niet gegrond zijn.