Bijlagen bij COM(2007)686 - Toezending van de Europese kaderovereenkomst over geweld en pesterijen op het werk - Hoofdinhoud
Dit is een beperkte versie
U kijkt naar een beperkte versie van dit dossier in de EU Monitor.
| dossier | COM(2007)686 - Toezending van de Europese kaderovereenkomst over geweld en pesterijen op het werk. |
|---|---|
| document | COM(2007)686   |
| datum | 8 november 2007 |
Kaderovereenkomst over geweld en pesterijen op het werk
26 april 2007
(Slechts de tekst in de Engelse taal is authentiek. Deze vertaling werd niet nagekeken noch goedgekeurd door de sociale partners.)
1. INLEIDING
Een van de voornaamste kenmerken van een succesvolle organisatie is de eerbied voor de waardigheid van anderen op alle niveaus binnen een werkplek. Om die reden zijn pesterijen en geweld onaanvaardbaar. BUSINESSEUROPE, UEAPME , CEEP en EVV (en het verbindingscomité Eurocadres/CEC) verwerpen alle vormen van pesterijen en geweld. Zij zijn van mening dat het in het gemeenschappelijk belang is van werkgevers en werknemers om dit probleem, dat ernstige sociale en economische gevolgen kan hebben, aan te pakken.
Volgens de Europese[4] en de nationale wetgeving is het de plicht van de werkgever om de werknemers te beschermen tegen geweld en pesterijen op het werk.
Er kunnen zich verschillende vormen van geweld en pesterijen voordoen op een werkplek: Het kan gaan om:
- geweld en pesterijen van fysieke, psychologische en/of seksuele aard,
- eenmalige incidenten of eerder systematische gedragspatronen,
- gedragingen die zich voordoen tussen collega's, tussen leden van de bedrijfsleiding en personeelsleden of gedragingen die gesteld worden door derden zoals klanten, patiënten, leerlingen, enz.
- minder ernstige gevallen van oneerbiedigheid of ernstigere gevallen zoals strafbare feiten waarbij het optreden van de overheidsinstanties vereist is.
De Europese sociale partners erkennen dat pesterijen en geweld elke werkplek en elke werknemer kunnen treffen, ongeacht de omvang van de onderneming, het werkterrein of het type arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding. Toch bestaat er een groter risico voor bepaalde groepen en sectoren. In de praktijk gaat het hierbij noch om alle werkplekken, noch om alle werknemers.
Deze overeenkomst betreft de vormen van pesterijen en geweld die binnen het werkterrein van de sociale partners vallen en die overeenstemmen met de beschrijving in onderstaand punt 3.
2. DOEL
Het doel van deze overeenkomst is:
- het bewustzijn en het begrip op het gebied van geweld en pesterijen op het werk te bevorderen bij werkgevers, werknemers en hun vertegenwoordigers.
- Een actiegericht plan op te stellen voor werkgevers, werknemers en hun vertegenwoordigers op alle niveaus om problemen inzake geweld en pesterijen op het werk te identificeren, te voorkomen en op te lossen.
3. BESCHRIJVING
Pesterijen en geweld zijn onaanvaardbare gedragingen die gesteld worden door een of meerdere personen en die verschillende vormen kunnen aannemen, waarbij de ene vorm al wat makkelijker geïdentificeerd kan worden dan de andere. De werkomgeving kan een invloed uitoefenen op de blootstelling van mensen aan pesterijen en geweld.
Er is sprake van pesterijen wanneer een of meerdere werknemers of werkgevers herhaaldelijk worden misbruikt, bedreigd en/of vernederd in werkomstandigheden.
Er is sprake van geweld wanneer een of meerdere werknemers of werkgevers aangerand worden in werkomstandigheden.
Gedragingen als pesterijen en geweld kunnen gesteld worden door een of meerdere werknemers of werkgevers met als doel of gevolg dat de waardigheid en de gezondheid van een persoon worden aangetast en/of een vijandige werkomgeving wordt gecreëerd.
4. VOORKOMING, IDENTIFICERING EN OPLOSSING VAN PROBLEMEN INZAKE PESTERIJEN EN GEWELD
Door bewustmaking en gepaste opleidingen voor werkgevers en werknemers kan de kans op geweld en pesterijen op het werk worden beperkt.
Ondernemingen moeten een duidelijke verklaring afleggen over de onaanvaardbaarheid van geweld en pesterijen. In deze verklaring worden de procedures verduidelijkt die moeten worden gevolgd wanneer gevallen van pesterijen of geweld zich voordoen. De procedures kunnen een informeel stadium bevatten waarbij een persoon wordt betrokken die het vertrouwen geniet van de bedrijfsleiding en het personeel en die advies en bijstand kan verlenen reeds bestaande procedures kunnen geschikt zijn om pesterijen en geweld aan te pakken.
Geschikte procedures zullen ondersteund worden door doch niet beperkt blijven tot het volgende:
- Het is in het belang van alle partijen om met de nodige discretie te werk te gaan teneinde de waardigheid en de privacy van iedereen te beschermen.
- Er mag geen informatie worden overgedragen aan niet betrokken partijen.
- Klachten moeten onderzocht en zonder onnodige vertraging behandeld worden.
- Alle betrokken partijen dienen gelijkwaardig en onpartijdig behandeld te worden.
- Klachten moeten ondersteund worden door gedetailleerde informatie.
- Valse beschuldigingen zijn onaanvaardbaar en kunnen aanleiding geven tot tuchtmaatregelen.
- Externe bijstand kan zinvol zijn.
Indien wordt vastgesteld dat er sprake is van pesterijen en geweld, dan zullen gepaste maatregelen worden genomen met betrekking tot de dader(s). Hierbij kan het gaan om tuchtmaatregelen of zelfs ontslag.
Indien nodig zal bijstand en steun voor herintegratie verleend worden aan het slachtoffer.
Na overleg met hun werknemers en/of hun vertegenwoordigers zullen de werkgevers deze procedures evalueren en controleren teneinde ervoor te zorgen dat ze effectief zijn om problemen te voorkomen en op te lossen.
Indien nodig kunnen de bepalingen van dit hoofdstuk worden toegepast om gevallen van extern geweld aan te pakken.
5. UITVOERING EN VERVOLGCONTROLE
In het kader van artikel 139 van het Verdrag, verbindt deze autonome Europese kaderovereenkomst de leden van BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP en EVV (en het verbindingscomité Eurocadres/CEC) tot de tenuitvoerlegging ervan volgens de procedures en gebruiken die eigen zijn aan de sociale partners in de lidstaten en in de landen van de Europese Economische Ruimte.
Bovendien moedigen de ondertekenende partijen de aangesloten organisaties in de kandidaatlanden aan om deze overeenkomst ten uitvoer te leggen.
De overeenkomst moet uitgevoerd worden binnen drie jaar na ondertekening.
De aangesloten organisaties zullen verslag uitbrengen aan het Comité voor de sociale dialoog over de tenuitvoerlegging van deze overeenkomst. Gedurende de eerste drie jaar na ondertekening, zal het Comité voor de sociale dialoog jaarlijks een overzicht voorbereiden en goedkeuren dat een samenvatting behelst van de lopende tenuitvoerlegging van de overeenkomst. Het Comité voor de sociale dialoog zal een volledig verslag over de genomen tenuitvoerleggingsmaatregelen voorbereiden dat tijdens het vierde jaar zal worden goedgekeurd door de Europese sociale partners .
Na de periode van vijf jaar na ondertekening evalueren en herzien de ondertekenende partijen de overeenkomst, indien een van de partijen bij deze overeenkomst hierom verzoekt.
Ingeval er vragen zijn omtrent de inhoud van deze overeenkomst, kunnen aangesloten organisaties zich gezamenlijk of afzonderlijk richten tot de ondertekenende partijen, die gezamenlijk of afzonderlijk zullen antwoorden.
Bij de tenuitvoerlegging van deze overeenkomst, vermijden de leden van de ondertekenende partijen een onnodige belasting van kleine en middelgrote ondernemingen (KMO's).
De uitvoering van deze overeenkomst vormt geen geldige reden om het algemene niveau van bescherming van de werknemers op het door deze overeenkomst bestreken gebied te verlagen.
Deze overeenkomst laat het recht van de sociale partners onverlet om op het daartoe geschikte niveau, waaronder het Europese, overeenkomsten te sluiten waardoor deze overeenkomst worden aangepast en/of aangevuld op een manier die rekening houdt met de specifieke behoeften van de betrokken sociale partners.
[pic]
[1] C/2004/5220.
[2] Zie COM(2004) 557 van 12.8.2004.
[3] De beoordeling van de representativiteit van de Europese sociale partners is gebaseerd op de drie criteria die geformuleerd staan in COM(93) 600. Om als representatief beschouwd te kunnen worden, moeten organisaties van sociale partners:- representatief zijn op bedrijfstakoverkoepelend, bedrijfstak- of beroepsniveau en op Europees niveau zijn georganiseerd;- bestaan uit organisaties die zelf een integrerend en erkend deel van de structuren voor sociale partners van de lidstaten vormen, over overeenkomsten kunnen onderhandelen en, voor zover mogelijk, representatief zijn voor alle lidstaten;- adequate structuren hebben, zodat zij op doeltreffende wijze aan het overlegproces kunnen deelnemen.
[4] Het gaat hier om de volgende richtlijnen:- Richtlijn 2000/43/EG van de Raad van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming;- Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gel3[pic]ke behandeling in arbeid en beroep;- Richtl3[pic]n 2002/73/EG van 23 september 2002 tot w3[pic]ziging van Richtl3[pic]n 76/207/EEG vaoor gelijke behandeling in arbeid en beroep;- Richtlijn 2002/73/EG van 23 september 2002 tot wijziging van Richtlijn 76/207/EEG van de Raad betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen, en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden;- Richtlijn 89/391/EEG van de Raad betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk.