Richtlijn 2018/957 - Wijziging van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten - Hoofdinhoud

NL

Publicatieblad van de Europese Unie

L 173/16

Het vrije verkeer van werknemers, de vrijheid van vestiging en de vrijheid van dienstverrichting zijn grondbeginselen van de interne markt die zijn verankerd in het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU). De toepassing en handhaving van die beginselen worden door de Unie verder ontwikkeld en moeten waarborgen dat voor ondernemingen een gelijk speelveld geldt en dat de rechten van werknemers worden geëerbiedigd.

De vrijheid van dienstverrichting houdt onder meer in dat ondernemingen het recht hebben om diensten te verrichten op het grondgebied van een andere lidstaat en om hun eigen werknemers tijdelijk te mogen detacheren op het grondgebied van die lidstaat. Overeenkomstig artikel 56 VWEU zijn beperkingen op het vrij verrichten van diensten binnen de Unie verboden ten aanzien van onderdanen van lidstaten die zijn gevestigd in een andere lidstaat dan die waarin degene is gevestigd te wiens behoeve de dienst wordt verricht.

Volgens artikel 3 van het Verdrag betreffende de Europese Unie dient de Unie sociale rechtvaardigheid en bescherming te bevorderen. Volgens artikel 9 VWEU dient de Unie bij het bepalen en uitvoeren van haar beleid en optreden rekening te houden met de eisen in verband met de bevordering van een hoog niveau van werkgelegenheid, de waarborging van een adequate sociale bescherming, de bestrijding van sociale uitsluiting, alsmede een hoog niveau van onderwijs, opleiding en bescherming van de menselijke gezondheid.

Ruim twintig jaar na de vaststelling ervan is het noodzakelijk geworden na te gaan of Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad (4) nog steeds een goed evenwicht biedt tussen de noodzaak het vrij verrichten van diensten te bevorderen en voor een gelijk speelveld te zorgen, enerzijds, en de noodzaak de rechten van ter beschikking gestelde werknemers te beschermen, anderzijds. Voor het waarborgen van een uniforme toepassing van de regels en van een reële sociale convergentie moet naast de herziening van Richtlijn 96/71/EG prioriteit worden gegeven aan de uitvoering en handhaving van Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad (5).

Voldoende en nauwkeurige statistische gegevens in verband met ter beschikking gestelde werknemers zijn van fundamenteel belang, met name het aantal ter beschikking gestelde werknemers in bepaalde beroepssectoren en lidstaten. De lidstaten en de Commissie moeten die gegevens verzamelen en monitoren.

Het beginsel van gelijke behandeling en het verbod op elke discriminatie op grond van nationaliteit zijn sinds de oprichtingsverdragen in het Unierecht verankerd. Het beginsel van gelijke beloning is via secundair recht ingevoerd, niet alleen voor mannen en vrouwen, maar ook voor werknemers met een overeenkomst voor bepaalde tijd en vergelijkbare werknemers in vaste dienst, voor deeltijdse en voltijdse werknemers en voor uitzendkrachten en vergelijkbare werknemers van de inlenende onderneming. Die beginselen omvatten ook het verbod op maatregelen die direct of indirect discrimineren op grond van nationaliteit. Bij de toepassing van die beginselen moet rekening worden gehouden met de desbetreffende rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie.

De bevoegde autoriteiten en instanties moeten, in overeenstemming met het nationale recht en/of de nationale praktijk, kunnen controleren of de direct of indirect door werkgevers geboden huisvestingsvoorwaarden voor ter beschikking gestelde werknemers in overeenstemming zijn met de nationale regels in de lidstaat naar wiens grondgebied de werknemers gedetacheerd zijn (de ontvangende lidstaat) en die ook gelden voor ter beschikking gestelde werknemers.

Ter beschikking gestelde werknemers die van hun gewone werkplaats in de ontvangende lidstaat tijdelijk worden uitgezonden naar een andere werkplaats, moeten ten minste dezelfde toeslagen of kostenvergoedingen ontvangen voor de reis-, maaltijd-, en verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn, als de lokale werknemers in die lidstaat. Hetzelfde geldt voor de kosten die ter beschikking gestelde werknemers maken bij het reizen naar en vanuit hun gewone werkplaats in de ontvangende lidstaat. Dubbele betaling van reis-, maaltijd-, en verblijfskosten dient te worden vermeden.

Detachering is van tijdelijke aard. Ter beschikking gestelde werknemers keren na beëindiging van de werkzaamheden waarvoor zij werden gedetacheerd, gewoonlijk terug naar de lidstaat van waaruit de werknemer was gedetacheerd. Gezien de lange duur van bepaalde detacheringen en gelet op het verband tussen de arbeidsmarkt van de ontvangende lidstaat en de voor zulke lange perioden ter beschikking gestelde werknemers, moeten de ontvangende lidstaten er bij detachering voor meer dan twaalf maanden op toezien dat ondernemingen die werknemers detacheren op hun grondgebied, een extra reeks arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden waarborgen die verplicht van toepassing zijn op werknemers in de lidstaat waar het werk wordt uitgevoerd. Die periode moet worden verlengd indien de dienstverlener een gemotiveerde kennisgeving verstrekt.

Betere bescherming van werknemers is nodig om de vrijheid van dienstverrichting op een eerlijke basis voor zowel de korte als de lange termijn veilig te stellen, met name door het voorkomen van misbruik van de door de verdragen gewaarborgde rechten. Regels die werknemers een dergelijke bescherming bieden, mogen echter geen afbreuk doen aan het recht van ondernemingen die werknemers op het grondgebied van een andere lidstaat detacheren, om de vrijheid van dienstverrichting in te roepen, ook indien een detachering langer duurt dan twaalf maanden of, in voorkomend geval, 18 maanden. Elke bepaling die van toepassing is op ter beschikking gestelde werknemers die voor meer dan twaalf maanden of, in voorkomend geval, 18 maanden worden gedetacheerd, moet derhalve verenigbaar zijn met die vrijheid. Volgens vaste jurisprudentie mag de vrijheid van dienstverlening slechts worden beperkt indien dat om dwingende redenen van algemeen belang gerechtvaardigd is en die beperking proportioneel en noodzakelijk is.

Indien een detachering langer duurt dan twaalf maanden of, in voorkomend geval, 18 maanden moeten de extra arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die moeten worden gewaarborgd door de onderneming die werknemers detacheert op het grondgebied van een andere lidstaat, ook gelden voor werknemers die zijn gedetacheerd ter vervanging van andere ter beschikking gestelde werknemers die dezelfde taak uitvoeren op dezelfde plaats, zulks om ervoor te zorgen dat dergelijke vervangingen niet worden aangewend om de anderszins toepasselijke regels te omzeilen.

Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad (6) geeft uitdrukking aan het beginsel dat de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die voor uitzendkrachten gelden, ten minste dezelfde moeten zijn als die welke voor deze werknemers zouden gelden als zij door de inlenende onderneming voor dezelfde functie in dienst zouden worden genomen. Dat beginsel moet ook gelden voor uitzendkrachten die op het grondgebied van een andere lidstaat worden gedetacheerd. Waar dat beginsel van toepassing is, moet de inlenende onderneming de uitzendonderneming op de hoogte brengen van de arbeidsomstandigheden en beloning die gelden voor haar werknemers. De lidstaten kunnen in bepaalde gevallen voorzien in uitzonderingen op de beginselen van gelijke behandeling en van gelijke beloning op grond van artikel 5, leden 2 en 3, van Richtlijn 2008/104/EG. Indien een dergelijke uitzondering geldt, heeft het uitzendbureau de informatie over de arbeidsomstandigheden van de inlenende onderneming niet nodig en is het voorschrift betreffende de verstrekking van deze gegevens niet van toepassing.

De ervaring leert dat werknemers die door een uitzendbureau of een onderneming van herkomst worden uitgezonden naar een inlenende onderneming soms naar het grondgebied van een andere lidstaat worden gezonden in het kader van het grensoverschrijdend verrichten van diensten. De bescherming van deze werknemers moet worden gewaarborgd. De lidstaten moeten ervoor zorgen dat de inlenende onderneming het uitzendbureau of de onderneming van herkomst informeert over de ter beschikking gestelde werknemers die tijdelijk op het grondgebied van een andere lidstaat werken dan de lidstaat waar ze doorgaans werken voor het uitzendbureau of de onderneming van herkomst of de inlenende onderneming, om de werkgever in staat te stellen in voorkomend geval gunstiger arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden toe te passen voor de ter beschikking gestelde werknemer.

Deze richtlijn dient, op dezelfde wijze als Richtlijn 96/71/EG, de toepassing van Verordeningen (EG) nr. 883/2004 (7) en (EG) nr. 987/2009 (8) van het Europees Parlement en de Raad onverlet te laten.

Gezien de zeer mobiele aard van het werk in het internationaal wegvervoer doet de uitvoering van deze richtlijn in die sector bijzondere juridische vragen en moeilijkheden rijzen, die moeten worden aangepakt met specifieke regels voor het wegvervoer die tevens de strijd tegen fraude en misbruik in het kader van het mobiliteitspakket zullen versterken.

In een daadwerkelijk geïntegreerde en concurrerende interne markt concurreren ondernemingen op basis van factoren als productiviteit, efficiëntie en het opleidings- en vaardighedenniveau van de arbeidskrachten, alsmede de kwaliteit van goederen en diensten en de mate van innovatie daarvan.

Het behoort tot de bevoegdheden van de lidstaten om overeenkomstig het nationale recht en/of de nationale praktijk beloningsvoorschriften vast te stellen. De loonvorming valt onder de exclusieve bevoegdheid van de lidstaten en de sociale partners. Er moet nauw op worden toegezien dat de nationale loonvormingssystemen of de vrijheid van de betrokken partijen niet worden ondermijnd.

Bij het vergelijken van de aan een ter beschikking gestelde werknemer betaalde beloning en de beloning die verschuldigd is overeenkomstig het nationale recht en/of de nationale praktijk van de ontvangende lidstaat, moet het brutobedrag van de beloning in aanmerking worden genomen. De totale brutobedragen van de beloning moeten worden vergeleken, in plaats van de afzonderlijke beloningscomponenten die verplicht zijn zoals bepaald in deze richtlijn. Met het oog op de transparantie en als hulp voor de bevoegde autoriteiten en instanties bij het verrichten van controles, is het niettemin noodzakelijk dat de beloningscomponenten overeenkomstig het nationale recht en/of de nationale praktijk van de lidstaat van waaruit de werknemer was gedetacheerd, in voldoende detail kunnen worden onderscheiden. Toeslagen in verband met de detachering moeten worden beschouwd als een deel van de beloning; deze toeslagen moeten derhalve worden meegenomen in de vergelijking van de totale brutobedragen van de beloning, tenzij zij betrekking hebben op daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd- en verblijfkosten.

Toeslagen in verband met de detachering dienen vaak meerdere doelen. Voor zover zij bestemd zijn voor de terugbetaling van in verband met de detachering gemaakte onkosten, zoals reis-, maaltijd- en verblijfkosten, mogen zij niet worden beschouwd als deel van de beloning. Het is aan de lidstaten, in overeenstemming met hun nationale recht en/of praktijk, om regels vast te stellen betreffende de vergoeding van dergelijke kosten. De werkgever moet die kosten terugbetalen aan de ter beschikking gestelde werknemers volgens het voor het dienstverband geldende nationaal recht en/of de voor het dienstverband geldende nationale praktijk.

Gelet op het belang van toeslagen in verband met de detachering, moet onduidelijkheid vermeden worden over welke onderdelen van deze toeslagen bestemd zijn voor de vergoeding van kosten in verband met de detachering. De volledige toeslag moet worden geacht te zijn betaald ter vergoeding van kosten, tenzij de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen, collectieve arbeidsovereenkomsten, scheidsrechterlijke uitspraken of overeenkomsten die van toepassing zijn op het dienstverband, bepalen welke onderdelen van de toeslag bestemd zijn voor de vergoeding van kosten die verband houden met de detachering en die deel uitmaken van de beloning.

De componenten van de beloning en andere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die voortvloeien uit het nationaal recht of collectieve arbeidsovereenkomsten als bedoeld in deze richtlijn, moeten duidelijk en transparant zijn voor alle ondernemingen en ter beschikking gestelde werknemers. Aangezien transparantie van en toegang tot informatie essentieel zijn voor de rechtszekerheid en de rechtshandhaving, is het ten aanzien van artikel 5 van Richtlijn 2014/67/EU gerechtvaardigd om de lidstaten de verplichting op te leggen om op de enige officiële nationale website de informatie over de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, en de verplichte componenten van de beloning bekend te maken, alsmede de aanvullende voorwaarden en omstandigheden die van toepassing zijn op detachering langer dan twaalf maanden of, in voorkomend geval, 18 maanden, op grond van deze richtlijn. Elke lidstaat moet erop toezien dat de enige officiële nationale website juiste informatie bevat en regelmatig wordt geactualiseerd. Sancties tegen een dienstverrichter wegens niet-naleving van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die ter beschikking gestelde werknemers moeten worden geboden, moeten proportioneel zijn, en bij de vaststelling moet in het bijzonder rekening worden gehouden met de vraag of de informatie op de enige officiële nationale website over arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden is verstrekt in overeenstemming met artikel 5 van Richtlijn 2014/67/EU, met eerbiediging van de autonomie van de sociale partners.

In Richtlijn 2014/67/EU zijn een aantal bepalingen opgenomen die ervoor moeten zorgen dat de regels met betrekking tot de detachering van werknemers worden gehandhaafd en door alle ondernemingen worden geëerbiedigd. Artikel 4 van die richtlijn bevat feitelijke elementen waarmee rekening kan worden gehouden bij de algemene beoordeling van de specifieke situaties, teneinde daadwerkelijke detacheringssituaties te identificeren en misbruik en omzeiling van de regels te voorkomen.

Werkgevers moeten vóór het begin van een detachering passende maatregelen nemen om overeenkomstig Richtlijn 91/533/EEG van de Raad (9) essentiële informatie aan de werknemer over de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden wat betreft de detachering te verstrekken.

Deze richtlijn brengt een evenwichtig kader tot stand betreffende het vrij verrichten van diensten en de bescherming van ter beschikking gestelde werknemers, dat niet-discriminerend, transparant en evenredig is en tegelijk de diversiteit van de nationale arbeidsverhoudingen eerbiedigt. Deze richtlijn vormt geen beletsel voor de toepassing van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die gunstiger zijn voor ter beschikking gestelde werknemers.

Om misbruiken in situaties van onderaanneming tegen te gaan en om de rechten van ter beschikking gestelde werknemers te beschermen, dienen de lidstaten passende maatregelen overeenkomstig artikel 12 van Richtlijn 2014/67/EU te nemen, opdat aansprakelijkheid in het geval van onderaanneming is gewaarborgd.

Opdat Richtlijn 96/71/EG correct wordt toegepast, moeten de coördinatie tussen de bevoegde instanties en/of organen van de lidstaten en de samenwerking op Unieniveau bij de bestrijding van fraude bij de detachering van werknemers worden versterkt.

Bij de bestrijding van fraude met betrekking tot de detachering van werknemers moet het bij Besluit (EU) 2016/344 van het Europees Parlement en de Raad (10) opgerichte Europees platform voor de intensivering van de samenwerking bij de aanpak van zwartwerk („het platform”) binnen zijn mandaat deelnemen aan de monitoring en beoordeling van gevallen van fraude, de uitvoering en de doeltreffendheid van de administratieve samenwerking tussen de lidstaten verbeteren, waarschuwingsmechanismen ontwikkelen en bijstand en steun verlenen voor meer administratieve samenwerking en informatie-uitwisseling tussen de bevoegde autoriteiten of instanties. Daarbij moet het platform nauw samenwerken met het Comité van deskundigen inzake de detachering van werknemers, dat bij Besluit 2009/17/EG van de Commissie (11) is opgericht.

Het transnationale karakter van bepaalde gevallen van fraude of misbruik in verband met de detachering van werknemers rechtvaardigt het nemen van concrete maatregelen ter versterking van de transnationale dimensie van inspecties, onderzoeken en informatie-uitwisseling tussen de bevoegde autoriteiten of instanties van de betrokken lidstaten. Daartoe moeten de nationale bevoegde autoriteiten of instanties in het kader van de administratieve samenwerking als bedoeld in Richtlijnen 96/71/EG en 2014/67/EU, in het bijzonder artikel 7, lid 4, van Richtlijn 2014/67/EU beschikken over de nodige middelen om voor dergelijke situaties te waarschuwen en informatie uit te wisselen ter voorkoming en bestrijding van fraude en misbruiken.

Overeenkomstig de gezamenlijke politieke verklaring van de lidstaten en de Commissie van 28 september 2011 over toelichtende stukken (12) hebben de lidstaten zich ertoe verbonden om indien gerechtvaardigd de kennisgeving van hun omzettingsmaatregelen vergezeld te doen gaan van één of meer stukken waarin het verband tussen de onderdelen van een richtlijn en de overeenkomstige delen van de nationale omzettingsinstrumenten wordt toegelicht. Met betrekking tot deze richtlijn acht de wetgever de toezending van dergelijke stukken gerechtvaardigd.

Richtlijn 96/71/EG moet dienovereenkomstig worden gewijzigd,

Artikel 1 wordt als volgt gewijzigd:

Artikel 3 wordt als volgt gewijzigd:

In artikel 4, lid 2, wordt de eerste alinea vervangen door:

„2.   De lidstaten zorgen ervoor dat wordt samengewerkt tussen de bevoegde autoriteiten of instanties, met inbegrip van overheidsinstanties die overeenkomstig het nationale recht bevoegd zijn voor het toezicht op de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden als bedoeld in artikel 3, ook op Unieniveau. Deze samenwerking bestaat vooral in het beantwoorden van met redenen omklede verzoeken van die autoriteiten of instanties om nadere inlichtingen over de transnationale detachering van werknemers en in de bestrijding van kennelijke gevallen van misbruik of vermoedelijke gevallen van onwettige activiteiten, zoals transnationale gevallen van zwartwerk en schijnzelfstandigheid die verband houden met de detachering van werknemers. Indien de bevoegde autoriteit of instantie in de lidstaat van waaruit de werknemer wordt gedetacheerd, niet beschikt over de informatie die is gevraagd door de bevoegde autoriteit of instantie van de lidstaat op wiens grondgebied de werknemer is gedetacheerd, vraagt zij of deze bevoegde instantie die informatie op bij andere autoriteiten of instanties in die lidstaat. Indien de verstrekking van informatie aan de lidstaat op het grondgebied waarvan de werknemer is gedetacheerd aanhoudend vertraging oploopt, wordt de Commissie hiervan in kennis gesteld en neemt zij passende maatregelen.”.

Artikel 5 wordt vervangen door:

„Artikel 5

Monitoren, controle en handhaving

De lidstaat op wiens grondgebied de werknemer wordt gedetacheerd en de lidstaat van waaruit de werknemer wordt gedetacheerd, zijn verantwoordelijk voor het monitoren, controleren en handhaven van de verplichtingen uit hoofde van deze richtlijn en Richtlijn 2014/67/EU en nemen passende maatregelen ingeval deze richtlijn niet wordt nageleefd.

De lidstaten stellen de voorschriften vast ten aanzien van de sancties die van toepassing zijn op overtredingen van nationale bepalingen die zijn vastgesteld op grond van deze richtlijn en nemen alle nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat deze sancties worden uitgevoerd. De sancties waarin wordt voorzien, zijn doeltreffend, evenredig en afschrikkend.

Lidstaten zorgen er met name voor dat de werknemers en/of hun vertegenwoordigers toegang hebben tot passende procedures om de naleving van de verplichtingen krachtens deze richtlijn af te dwingen.

Wanneer na een overeenkomstig artikel 4 van Richtlijn 2014/67/EU door een lidstaat verrichte algemene beoordeling wordt vastgesteld dat een onderneming ten onrechte of op bedrieglijke wijze de indruk wekt dat de situatie van een werknemer binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn valt, zorgt die lidstaat ervoor dat de werknemer onder de toepasselijke wetgeving en praktijk valt.

De lidstaten zien erop toe dat dit artikel niet tot gevolg heeft dat de betrokken werknemer onderworpen wordt aan minder gunstige voorwaarden dan die welke gelden voor ter beschikking gestelde werknemers.”.

De inleidende zin van de bijlage wordt vervangen door:

„De in artikel 3, lid 2, bedoelde activiteiten omvatten alle activiteiten in de bouwsector die betrekking hebben op het oprichten, het herstellen, het onderhouden, het verbouwen of het slopen van bouwwerken, en met name de volgende activiteiten:”.

bij onderaanneming;

in het licht van artikel 3, lid 3 van deze richtlijn, rekening houdend met de ontwikkelingen in verband met de wetgevingshandeling tot wijziging van Richtlijn 2006/22/EG van het Europees Parlement en de Raad (13) betreffende de handhavingsvoorschriften en tot vaststelling van specifieke regels met betrekking tot Richtlijn 96/71/EG en Richtlijn 2014/67/EU voor het detacheren van bestuurders in de wegvervoerssector.