Richtlijn 2019/1158 - Evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers - Hoofdinhoud

NL

Publicatieblad van de Europese Unie

L 188/79

Artikel 153, lid 1, onder i), van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) bepaalt dat de Unie het optreden van de lidstaten ondersteunt en aanvult op het gebied van de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft.

De gelijkheid van mannen en vrouwen is een fundamenteel beginsel van de Unie. Artikel 3, lid 3, tweede alinea, van het Verdrag betreffende de Europese Unie (VEU) bepaalt dat de Unie de gelijkheid van vrouwen en mannen bevordert. Evenzo is in artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (Handvest) bepaald dat de gelijkheid van mannen en vrouwen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning.

Artikel 33 van het Handvest voorziet in het recht op bescherming tegen ontslag om een reden die verband houdt met moederschap, alsmede het recht op betaald moederschapsverlof en het recht op ouderschapsverlof na de geboorte of de adoptie van een kind, teneinde beroeps- en gezinsleven te kunnen combineren.

De Unie heeft het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap van 2006 geratificeerd. Dat Verdrag vormt dus integrerend onderdeel van de Unierechtsorde, en de Unierechtshandelingen moeten zoveel mogelijk in overeenstemming met dat Verdrag worden uitgelegd. In het Verdrag is met name in artikel 7, lid 1, bepaald dat de partijen hierbij alle nodige maatregelen nemen om te waarborgen dat kinderen met een handicap op voet van gelijkheid met andere kinderen ten volle alle mensenrechten en fundamentele vrijheden genieten.

De lidstaten hebben het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van het kind van 1989 geratificeerd. Artikel 18, lid 1, van het Verdrag bepaalt dat beide ouders de gezamenlijke verantwoordelijkheid dragen voor de opvoeding en de ontwikkeling van het kind en dat het belang van het kind de allereerste zorg van de ouders moet zijn.

Het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven moet de gelijke behandeling van vrouwen en mannen helpen verwezenlijken door de arbeidsparticipatie van vrouwen en de gelijke verdeling van zorgtaken tussen mannen en vrouwen te bevorderen en door het verschil tussen vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten en loon weg te werken. In dat beleid moet rekening worden gehouden met demografische veranderingen, waaronder de gevolgen van de vergrijzing.

In het licht van de uitdagingen als gevolg van demografische veranderingen, in combinatie met de daaruit voortvloeiende druk op de overheidsuitgaven in sommige lidstaten, zal de behoefte aan mantelzorg naar verwachting toenemen.

Bepaalde kwesties die van belang zijn voor het evenwicht tussen werk en privéleven komen al op Unieniveau aan bod in diverse richtlijnen inzake gelijkheid van vrouwen en mannen en arbeidsvoorwaarden, met name in Richtlijnen 2006/54/EG (4) en 2010/41/EU (5) van het Europees Parlement en de Raad, en Richtlijnen 92/85/EEG (6), 97/81/EG (7) en 2010/18/EU (8) van de Raad.

De beginselen van de gelijkheid van mannen en vrouwen en het evenwicht tussen werk en privéleven zijn bekrachtigd in de beginselen 2 en 9 van de Europese pijler van sociale rechten, die op 17 november 2017 door het Europees Parlement, de Raad en de Commissie werd afgekondigd.

Toch blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers die zorgtaken hebben, met name vanwege de groeiende tendens van langere werktijden en veranderende werkschema's, die een negatieve invloed heeft op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een van de belangrijke oorzaken van de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt is de moeilijkheid om werk en gezinstaken in evenwicht te brengen. Vaak verrichten vrouwen met kinderen minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde zorgtaken. Ook is gebleken dat de arbeidsparticipatie van vrouwen lager ligt wanneer zij een ziek of zorgbehoevend familielid hebben en dat sommige vrouwen in die situatie de arbeidsmarkt helemaal verlaten.

Het huidige Unierechtskader bevat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt het gebrek aan betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders verlofregelingen maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter en worden genderstereotypen versterkt. Beleid inzake gelijke behandeling dient erop gericht te zijn het probleem van stereotypen in zowel mannelijke als vrouwelijke beroepen en rollen aan te pakken en de sociale partners worden aangemoedigd om inspelen op hun belangrijke rol in de voorlichting van zowel werknemers als werkgevers en het vergroten van hun bewustzijn omtrent de aanpak van discriminatie. Bovendien is aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken.

Bij de uitvoering van deze richtlijn dienen de lidstaten rekening te houden met het feit dat een gelijke verdeling van verlofopname om familieredenen tussen mannen en vrouwen ook afhankelijk is van andere passende maatregelen, zoals het aanbieden van toegankelijke en betaalbare kinderopvang en voorzieningen voor langdurige zorg, die van cruciaal belang zijn om ouders en andere personen die zorgtaken hebben in staat te stellen de arbeidsmarkt te betreden, er te blijven of ernaar terug te keren. Ook het wegnemen van negatieve economische prikkels kan tweede verdieners, in meerderheid vrouwen, aanmoedigen om ten volle deel te nemen aan de arbeidsmarkt.

Om het effect van deze richtlijn te beoordelen, moeten de Commissie en de lidstaten met elkaar blijven samenwerken om vergelijkbare statistieken te ontwikkelen die naar geslacht zijn uitgesplitst.

De Commissie heeft de sociale partners in twee fasen geraadpleegd over de problemen in verband met het evenwicht tussen werk en privéleven, overeenkomstig artikel 154 VWEU. Er was geen overeenstemming tussen de sociale partners om onderhandelingen aan te gaan met betrekking tot deze aangelegenheden, waaronder ouderschapsverlof. Het is evenwel belangrijk om op dat gebied op te treden door het huidige rechtskader te moderniseren en aan te passen, rekening houdend met de resultaten van die raadplegingen en van de openbare raadpleging die werd gehouden om de standpunten van belanghebbenden en burgers te verzamelen.

Richtlijn 2010/18/EU regelt het ouderschapsverlof door uitvoering te geven aan een door de sociale partners gesloten raamovereenkomst. Deze richtlijn bouwt voort op de voorschriften van Richtlijn 2010/18/EU en vult die aan door de bestaande rechten te versterken en door nieuwe rechten in te voeren. Richtlijn 2010/18/EU moet worden ingetrokken en vervangen door deze richtlijn.

In deze richtlijn worden minimumvoorschriften vastgesteld met betrekking tot vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en zorgverlof en flexibele werkregelingen voor werknemers die ouders zijn of mantelzorgers. Deze richtlijn maakt dergelijke ouders en mantelzorgers een betere combinatie van werk en gezinsleven mogelijk en moet zo bijdragen aan de verwezenlijking van de op het Verdrag gebaseerde doelstellingen inzake de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de gelijke behandeling op het werk betreft en inzake de bevordering van een hoog niveau van werkgelegenheid in de Unie.

Deze richtlijn is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of andere arbeidsbetrekking, met inbegrip van de arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met een uitzendbureau, als voorheen bepaald in Richtlijn 2010/18/EU. Rekening houdend met de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie (Hof van Justitie) betreffende de criteria om de hoedanigheid van een werknemer te bepalen, is het aan de lidstaten om arbeidsovereenkomsten en arbeidsbetrekkingen te definiëren.

De lidstaten zijn bevoegd om de burgerlijke staat of de gezinssituatie te bepalen, en om vast te stellen welke personen als ouder, moeder of vader moeten worden beschouwd.

Om een eerlijker verdeling van de zorgtaken tussen vrouwen en mannen te bevorderen, en om het mogelijk te maken dat een vroege band tussen vaders en kinderen ontstaat, is de invoering nodig van een recht op vaderschapsverlof voor vaders of, mits en zover erkend in het nationale recht, voor gelijkwaardige tweede ouders. Dergelijk vaderschapsverlof moet rond het tijdstip van de geboorte van het kind worden opgenomen en moet duidelijk aan de geboorte gekoppeld zijn met het oog op het verstrekken van zorg. De lidstaten kunnen ook vaderschapsverlof toekennen in geval van een doodgeboorte. Het is aan de lidstaten om te bepalen of een deel van het vaderschapsverlof vóór de geboorte van het kind kan worden opgenomen of dat het volledig daarna moet worden opgenomen. Ook dienen de lidstaten de termijn te bepalen waarbinnen vaderschapsverlof moet worden opgenomen en dienen zij aan te geven of en onder welke voorwaarden vaderschapsverlof deeltijds, in afwisselende perioden van bijvoorbeeld een aantal achtereenvolgende verlofdagen onderbroken door perioden van werk, of op andere flexibele manieren kan worden opgenomen. De lidstaten kunnen nader bepalen of vaderschapsverlof wordt uitgedrukt in werkdagen, weken of andere tijdseenheden, rekening houdend met het feit dat tien werkdagen overeenkomen met twee kalenderweken. Om rekening te houden met de verschillen tussen de lidstaten, moet het recht op vaderschapsverlof worden toegekend ongeacht de burgerlijke staat of gezinssituatie volgens het nationale recht.

Aangezien de meeste vaders zelf geen gebruik maken van het recht op ouderschapsverlof of een aanzienlijk deel van het recht op verlof overdragen aan de moeder, breidt onderhavige richtlijn de minimumduur van het ouderschapsverlof dat de ouders niet kunnen overdragen uit van een tot twee maanden om de vader aan te moedigen ouderschapsverlof op te nemen, terwijl het recht van beide ouders op ten minste vier maanden ouderschapsverlof, waarin Richtlijn 2010/18/EU voorziet, behouden blijft. Het doel van het garanderen dat elke ouder beschikt over ten minste twee maanden ouderschapsverlof die niet aan de andere ouder kunnen worden overgedragen, is het aanmoedigen van vaders om gebruik te maken van hun recht op dergelijk verlof. Het bevordert en vergemakkelijkt ook de re-integratie van moeders op de arbeidsmarkt nadat zij een periode van moederschaps- en ouderschapsverlof hebben opgenomen.

Deze richtlijn waarborgt een minimumperiode van vier maanden ouderschapsverlof voor werknemers die ouders zijn. De lidstaten worden aangemoedigd om het recht op ouderschapsverlof toe te kennen aan alle werknemers die verantwoordelijkheden als ouders hebben overeenkomstig nationale rechtsstelsels.

De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk wordt gesteld van een bepaalde dienstperiode. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van een dergelijke periode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten ook kunnen bepalen of zij werkgevers in bepaalde omstandigheden toestaan de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen, op voorwaarde dat de werkgevers een dergelijk uitstel schriftelijk motiveren.

Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat elke ouder en met name de vader gebruik zal maken van zijn recht op ouderschapsverlof, moet de werknemer kunnen verzoeken dat ouderschapsverlof voltijds, deeltijds, in afwisselende van bijvoorbeeld een aantal achtereenvolgende verlofweken onderbroken door perioden van werk, of op andere flexibele manieren wordt toegekend. De werkgever moet een dergelijk verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar op een andere flexibele manier op te nemen, kunnen aanvaarden of weigeren. De lidstaten moeten beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties.

De periode waarbinnen werknemers het recht moeten hebben om ouderschapsverlof op te nemen, moet worden gekoppeld aan de leeftijd van het kind. Die leeftijd moet op zodanige wijze worden vastgesteld dat beide ouders hun volledige recht op ouderschapsverlof uit hoofde van deze richtlijn daadwerkelijk kunnen doen gelden.

Om de terugkeer naar het werk na een periode van ouderschapsverlof te vergemakkelijken, worden werknemers en werkgevers aangemoedigd tijdens het verlof vrijwillig contact met elkaar te houden en onderlinge afspraken te maken over passende maatregelen om de terugkeer naar het werk te vergemakkelijken. Over dergelijke contacten en afspraken moeten de betrokken partijen overeenstemming bereiken, rekening houdend met het nationale recht, collectieve overeenkomsten of gebruiken. Werknemers dienen op de hoogte te worden gebracht van promotieprocedures en interne vacatures en te kunnen deelnemen aan dergelijke procedures en solliciteren naar dergelijke vacatures.

Uit studies blijkt dat de lidstaten die een aanzienlijk deel van het ouderschapsverlof aan vaders toekennen en die de werknemer tijdens dat verlof een betaling of uitkering toekennen tegen een relatief hoge vervangingsratio, een hogere verlofopnameratio door vaders en een positieve ontwikkeling wat betreft de arbeidsparticipatie van moeders kennen. Het is derhalve passend dergelijke stelsels te blijven toestaan, op voorwaarde dat zij aan bepaalde minimumcriteria voldoen, in plaats van te voorzien in een betaling of uitkering tijdens het vaderschapsverlof zoals bepaald in deze richtlijn.

Om mannen en vrouwen met zorgtaken meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moet elke werknemer recht hebben op vijf werkdagen zorgverlof per jaar. De lidstaten kunnen besluiten dat dergelijk verlof kan worden opgenomen in perioden van één of meer werkdagen per geval. Om rekening te houden met de uiteenlopende nationale stelsels, moeten de lidstaten zorgverlof kunnen toekennen aan de hand van een andere periode dan een jaar, op basis van de persoon die zorg of steun nodig heeft, of per geval. Er wordt een aanhoudende toename van de zorgbehoeften voorspeld als gevolg van de vergrijzing en de daarmee gepaard gaande stijging van de prevalentie van leeftijdsgerelateerde beperkingen. De lidstaten moeten de toename van de zorgbehoeften in aanmerking nemen bij de ontwikkeling van hun zorgbeleid, ook met betrekking tot zorgverlof. De lidstaten worden aangemoedigd om het recht op zorgverlof ook toe te kennen ten aanzien van andere familieleden, zoals grootouders en broers en zussen. De lidstaten kunnen eisen dat vooraf een medische verklaring wordt afgegeven over de noodzaak van significante zorg of steun om een ernstige medische reden.

In aanvulling op het recht op zorgverlof waarin deze richtlijn voorziet, moeten alle werknemers het in Richtlijn 2010/18/EU vastgestelde recht behouden hun werk te verzuimen zonder verlies van verworven arbeidsrechten of arbeidsrechten in wording wegens overmacht in verband met dringende en onvoorziene gezinsomstandigheden, overeenkomstig door de lidstaten gestelde voorwaarden.

Om werknemers die ouders zijn, en mannen in het bijzonder, meer aan te moedigen de verlofperioden waarin deze richtlijn voorziet op te nemen, moeten werknemers recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof.

De lidstaten moeten daarom een betalings- of uitkeringsniveau vaststellen voor de minimumperiode van vaderschapsverlof dat minstens even hoog is als de nationale uitkering bij ziekte. Aangezien het doel van vaderschapsverlof en moederschapsverlof hetzelfde is, namelijk het creëren van een band tussen de ouder en het kind, worden de lidstaten aangemoedigd om voor vaderschapsverlof te voorzien in een betaling of uitkering dat gelijk is aan de betaling of uitkering waarin op nationaal niveau voor moederschapsverlof is voorzien.

De lidstaten moeten de betaling of uitkering voor de niet-overdraagbare minimumperiode van het krachtens deze richtlijn gewaarborgde ouderschapsverlof op een passend niveau vaststellen. Bij het vaststellen van de hoogte van de betaling of uitkering voor de niet-overdraagbare minimumperiode van ouderschapsverlof moeten de lidstaten rekening houden met het feit dat het opnemen van ouderschapsverlof dikwijls leidt tot een inkomensverlies voor het gezin en dat hoofdkostwinners in een gezin hun recht op ouderschapsverlof alleen kunnen uitoefenen indien dat voldoende wordt vergoed om een behoorlijke levensstandaard mogelijk te maken.

Hoewel het de lidstaten vrij staat om te beslissen of zij een betaling of uitkering voor zorgverlof toekennen, worden zij aangemoedigd een dergelijke betaling of uitkering in te voeren om ervoor te zorgen dat mantelzorgers, met name mannen, het recht daadwerkelijk uitoefenen.

Deze richtlijn doet geen afbreuk aan de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels uit hoofde van Verordeningen (EG) nr. 883/2004 (9) en (EU) nr. 1231/2010 (10) van het Europees Parlement en de Raad en Verordening (EG) nr. 859/2003 van de Raad (11). Welke lidstaat bevoegd is voor de sociale zekerheid van een werknemer wordt bepaald door die verordeningen.

Om werknemers die ouders zijn of mantelzorgers, aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Daartoe, en met bijzondere aandacht voor de behoeften van werknemers, hebben zij het recht om te verzoeken om flexibele werkregelingen om hun werkpatronen te kunnen aanpassen, onder meer, indien mogelijk, door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren met het oog op het verstrekken van zorg.

Om tegemoet te komen aan de behoeften van zowel werkgevers als werknemers, moeten de lidstaten de mogelijkheid hebben de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van de arbeidsduur of telewerkregelingen, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen of wanneer zij zorgen voor familieleden die zorg en steun nodig hebben, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren leiden tot lagere socialezekerheidsbijdragen en dus tot lagere of niet-bestaande pensioenrechten.

Bij de behandeling van verzoeken om flexibele werkregelingen, moeten werkgevers onder meer rekening kunnen houden met de duur van de aangevraagde flexibele werkregelingen en met hun middelen en operationele capaciteit om dergelijke regelingen aan te bieden. De werkgever moet kunnen beslissen of een verzoek om een flexibele werkregeling van een werknemer wordt ingewilligd dan wel wordt geweigerd. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Werknemers moeten daarom niet alleen aan het einde van een onderling overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijke werkpatroon te beginnen, maar moeten ook kunnen verzoeken om eerder naar dit werkpatroon terug te keren wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

Niettegenstaande de verplichting om te beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties, worden de lidstaten aangemoedigd om te beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van het recht op vaderschapsverlof, zorgverlof en flexibele werkregelingen moeten worden aangepast aan bijzondere behoeften, zoals die van alleenstaande ouders, adoptieouders, ouders met een handicap, ouders van kinderen met een handicap of langdurige ziekte, of ouders in bijzondere omstandigheden, zoals die in verband met meerlingen- en vroeggeboortes.

Verlofregelingen zijn bedoeld om werknemers die ouders zijn of mantelzorgers gedurende een specifieke periode te ondersteunen, en zijn erop gericht de band van werknemers met de arbeidsmarkt te behouden en vergroten. Daarom moet een uitdrukkelijke bepaling worden opgenomen ter bescherming van de arbeidsrechten van werknemers die de soorten verlof opnemen waarin deze richtlijn voorziet. Deze richtlijn beschermt met name het recht van werknemers om terug te keren in dezelfde of een gelijkwaardige functie na het opnemen van dergelijk verlof en het recht dat het opnemen van dergelijk verlof geen nadelige gevolgen heeft voor de arbeidsvoorwaarden van hun arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking. Werknemers moeten in dat verband hun reeds verworven rechten en rechten in wording tot het einde van dat verlof behouden.

Zoals bepaald in Richtlijn 2010/18/EU, moeten de lidstaten de regeling vaststellen die gedurende het ouderschapsverlof op de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking van toepassing is. Volgens de rechtspraak van het Hof van Justitie blijft de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever gedurende het verlof bestaan en blijft degene die een dergelijk verlof geniet, gedurende dat tijdvak een werknemer in de zin van het Unierecht. Wanneer de lidstaten de regeling vaststellen die gedurende de periode van de onder deze richtlijn vallende soorten verlof op de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking van toepassing is, met inbegrip van het recht op socialezekerheidsuitkeringen, moeten zij dus waarborgen dat de arbeidsverhouding blijft bestaan.

Werknemers die gebruik maken van hun recht om verlof op te nemen of te verzoeken om flexibele werkregelingen waarin deze richtlijn voorziet, moeten beschermd zijn tegen discriminatie of minder gunstige behandeling op grond daarvan.

Werknemers die gebruik maken van hun recht om verlof op te nemen of te verzoeken om flexibele werkregelingen waarin deze richtlijn voorziet, moeten bescherming genieten tegen ontslag en tegen alle voorbereidende stappen voor een mogelijk ontslag op grond van het aanvragen of het opnemen van dergelijk verlof of op grond van het uitoefenen van hun recht te verzoeken om flexibele werkregelingen in overeenstemming met de rechtspraak van het Hof van Justitie, met inbegrip van zijn arrest in zaak C-460/06 (12). Werknemers die van mening zijn dat zij zijn ontslagen omdat zij dergelijke rechten hebben uitgeoefend, moeten de werkgever kunnen verzoeken om gegronde redenen op te geven voor het ontslag. Indien een werknemer vaderschapsverlof, ouderschapsverlof of zorgverlof als bedoeld in deze richtlijn heeft aangevraagd of opgenomen, moet de werkgever het ontslag schriftelijk motiveren.

Als werknemers voor de rechter of voor een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat zij zijn ontslagen omdat zij vaderschapsverlof, ouderschapsverlof of zorgverlof als bedoeld in deze richtlijn hebben opgenomen of hiertoe een aanvraag hebben ingediend, rust op de werkgever de last om aan te tonen dat er geen sprake is van een ontslag op dergelijke gronden.

De lidstaten moeten doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vaststellen voor inbreuken op de nationale bepalingen die ter uitvoering van deze richtlijn zijn vastgesteld en op de nationale bepalingen die reeds van kracht zijn op de datum van inwerkingtreding van deze richtlijn en die betrekking hebben op de onder deze richtlijn vallende rechten. De sancties kunnen de vorm aannemen van administratieve of financiële sancties, zoals boeten of het betalen van een schadevergoeding, en van andere soorten straffen.

Daadwerkelijke toepassing van de beginselen van gelijke behandeling en gelijke kansen vereist de passende rechtsbescherming van werknemers tegen nadelige behandeling of gevolgen als reactie op een klacht of op procedures betreffende de onder deze richtlijn vallende rechten. Het is mogelijk dat slachtoffers er door het risico van represailles van worden weerhouden hun rechten uit te oefenen. Daarom moeten zij worden beschermd tegen een nadelige behandeling als zij hun rechten krachtens de richtlijn uitoefenen. Die bescherming is van bijzonder belang voor de vertegenwoordigers van werknemers bij de uitoefening van hun functies.

Om het niveau van bescherming van de in deze richtlijn opgenomen rechten verder te verhogen, moeten nationale organen voor gelijke kansen bevoegd zijn inzake gevallen van discriminatie die binnen de werkingssfeer van deze vallen, met inbegrip van de taak om onafhankelijke bijstand te verlenen aan slachtoffers van discriminatie bij de behandeling van hun klachten.

Deze richtlijn stelt minimumvoorschriften vast en laat de lidstaten daarmee de keuze bepalingen aan te nemen of te handhaven die gunstiger voor werknemers zijn. Het toestaan dat de ene ouder meer dan twee van de vier maanden ouderschapsverlof als bedoeld in deze richtlijn aan de andere ouder overdraagt, vormt geen bepaling die gunstiger is voor de werknemer dan de minimumbepalingen van deze richtlijn. Rechten die reeds zijn verworven op de datum van inwerkingtreding van deze richtlijn moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in gunstiger bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten uit hoofde van het Unierecht te beknotten en kan geen reden zijn om een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers op de door deze richtlijn bestreken gebieden te rechtvaardigen.

In het bijzonder mag niets in deze richtlijn worden uitgelegd als een beperking van de rechten waarin Richtlijnen 2010/18/EU, 92/85/EEG en 2006/54/EG, met inbegrip van artikel 19 van Richtlijn 2006/54/EG, voorzien.

Micro-, kleine en middelgrote ondernemingen (kmo's) zoals gedefinieerd in de bijlage bij Aanbeveling 2003/361/EG (13) van de Commissie, die de grote meerderheid van bedrijven in de Unie uitmaken, kunnen beperkte financiële, technische en personele middelen hebben. Bij de uitvoering van deze richtlijn moeten de lidstaten ernaar streven geen administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen die de oprichting en ontwikkeling van kmo's zouden kunnen ontmoedigen of een buitensporige last voor werkgevers zouden kunnen vormen. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun uitvoeringsmaatregelen op kmo's grondig te beoordelen om de gelijke behandeling van alle werknemers te waarborgen en ervoor te zorgen dat kmo's niet onevenredig door de maatregelen worden getroffen, met bijzondere aandacht voor micro-ondernemingen, en dat onnodige administratieve lasten worden vermeden. De lidstaten worden aangemoedigd om kmo's stimulansen, richtsnoeren en advies te geven om hen te helpen hun verplichtingen uit hoofde van deze richtlijn na te komen.

Iedere vorm van verlof om gezinsredenen, met name moederschapsverlof, vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en zorgverlof, die beschikbaar is krachtens het nationale recht of collectieve overeenkomsten moet worden meegeteld voor de naleving van de vereisten van een of meer van de soorten verlof als bedoeld in deze richtlijn en in Richtlijn 92/85/EEG, mits aan de minimumeisen van die richtlijnen is voldaan en het algemene beschermingsniveau van werknemers op de onder die richtlijnen vallende gebieden niet wordt verlaagd. Bij de uitvoering van deze richtlijn hoeven de lidstaten de verschillende vormen van verlof om gezinsredenen die worden toegekend krachtens nationale het nationale recht of collectieve overeenkomsten en die zijn meegeteld voor de naleving van deze richtlijn, geen andere naam te geven of anderszins te wijzigen.

De lidstaten worden aangemoedigd overeenkomstig de nationale gebruiken een sociale dialoog met de sociale partners te bevorderen om de combinatie van werk en privéleven te bevorderen, onder meer door maatregelen met betrekking tot het evenwicht tussen werk en privéleven op het werk te bevorderen, vrijwillige certificeringssystemen op te zetten, beroepsopleiding aan te bieden, het bewustzijn te vergroten en voorlichtingscampagnes te voeren. Daarnaast worden de lidstaten aangemoedigd een dialoog aan te gaan met belanghebbenden, zoals niet-gouvernementele organisaties en lokale en regionale autoriteiten en dienstverleners, teneinde het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven overeenkomstig het nationale recht en de nationale gebruiken te bevorderen.

De sociale partners moeten worden aangemoedigd vrijwillige certificeringssystemen ter beoordeling van het evenwicht tussen werk en privéleven op de werkplek te bevorderen.

Daar de doelstellingen van deze richtlijn, namelijk de toepassing van het beginsel van de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft in de gehele Unie te waarborgen, niet voldoende door de lidstaten kunnen worden verwezenlijkt maar vanwege de omvang en de gevolgen ervan beter door de Unie kunnen worden verwezenlijkt, kan de Unie, overeenkomstig het in artikel 5 VEU neergelegde subsidiariteitsbeginsel, maatregelen nemen. Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel gaat deze richtlijn niet verder dan nodig is om die doelstellingen te verwezenlijken,

vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en zorgverlof;

flexibele werkregelingen voor werknemers die ouders zijn of mantelzorgers.

een onderzoek naar de interactie tussen de verschillende soorten verlof waarin deze richtlijn voorziet, alsmede andere vormen van verlof om familieredenen, zoals adoptieverlof; en

een onderzoek naar het recht op verlof om familieredenen dat wordt toegekend aan zelfstandigen.