Herziening detacheringsrichtlijn — veelgestelde vragen - Hoofdinhoud

Wat is detachering van werknemers?

Een gedetacheerde werknemer wordt door zijn werkgever tijdelijk naar een andere lidstaat gestuurd om een dienst te verrichten.

Gedetacheerde werknemers zijn niet hetzelfde als mobiele werknemers in de EU. Mobiele werknemers in de EU verhuizen naar een andere lidstaat om zich voor lange termijn of permanent te integreren in de arbeidsmarkt. De aanwezigheid van gedetacheerde werknemers in een andere lidstaat hangt daarentegen nauw samen met het verrichten van de dienst. Gedetacheerde werknemers blijven in dienst van de detacherende onderneming en hun verblijf is tijdelijk.

Mobiele werknemers in de EU die voor lange termijn of permanent naar een ander land verhuizen, blijven vallen onder het socialezekerheidsstelsel van het gastland, terwijl gedetacheerde werknemers (voor een detachering van minder dan twee jaar) onder het socialezekerheidsstelsel van het thuisland blijven vallen.

Waarom is detachering nodig?

De vrijheid diensten te verrichten in alle EU-lidstaten is één van de hoekstenen van de eengemaakte markt. "Vrij verkeer van diensten" betekent concreet dat bedrijven een dienst kunnen verrichten in een andere lidstaat zonder zich in dat land te moeten vestigen. Om dat te doen, moeten zij hun werknemers naar een andere lidstaat kunnen sturen om daar de nodige taken uit te voeren. Daarom is het voor een vlotte werking van de eengemaakte markt nodig de arbeidsvoorwaarden voor die werknemers te regelen.

Hoeveel gedetacheerde werknemers zijn er in de Europese Unie? Waar werken zij?

Volgens EU-cijfers is het aantal gedetacheerde werknemers in de EU tussen 2010 en 2014 met bijna 45 % toegenomen. In 2014 waren er 1,9 miljoen detacheringen in de EU, in vergelijking met 1,3 miljoen in 2010 en 1,7 miljoen in 2013. Gemiddeld duurt een detachering vier maanden.

Gedetacheerde werknemers vertegenwoordigen slechts 0,7 % van het totale aantal werknemers in de EU. Ze zijn echter sterk geconcentreerd in bepaalde sectoren en lidstaten.

De bouwsector alleen neemt 43,7 % van alle detacheringen voor zijn rekening maar detachering is ook belangrijk in de verwerkende industrie (21,8 %), onderwijs, gezondheidszorg en maatschappelijke diensten (13,5 %) en in zakelijke diensten (10,3 %).

Duitsland, Frankrijk en België trekken het meest gedetacheerde werknemers aan. Samen ontvangen deze drie lidstaten ongeveer 50 % van alle gedetacheerde werknemers. Polen, Duitsland en Frankrijk zijn dan weer de drie grootste detacherende landen.

Waarin voorziet de huidige detacheringsrichtlijn (van 1996)?

Momenteel bevat de EU-wetgeving een reeks verplichte voorschriften in verband met de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden voor gedetacheerde werknemers. Deze voorschriften zijn vastgesteld in Richtlijn 96/71/EG, die werd goedgekeurd in 1996.

In deze richtlijn wordt bepaald dat hoewel werknemers die naar een andere lidstaat zijn gedetacheerd nog steeds in dienst van de detacherende onderneming werken en bijgevolg het recht van die lidstaat op hen van toepassing is, zij bij wet recht hebben op een aantal basisrechten die van kracht zijn in de gastlidstaat waarin het werk wordt uitgevoerd. In het geval van de bouwsector — en van andere sectoren indien de lidstaten daarvoor kiezen — gelden eveneens de regels van algemeen verbindende collectieve overeenkomsten van de sociale partners. Het gaat om de volgende rechten:

• - 

  minimumlonen;
• - 

  maximale werk- en minimale rustperioden;
• - 

  minimumaantal betaalde vakantiedagen;
• - 

  voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers door uitzendkantoren;
• - 

  gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;
• - 

  gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Dit zijn de minimumvoorwaarden waarop gedetacheerde werknemers recht hebben. Werkgevers kunnen ervoor kiezen gunstigere arbeidsvoorwaarden toe te passen.

De detacheringsrichtlijn heeft geen betrekking op aspecten van de sociale zekerheid. Die zijn vastgesteld bij Verordening (EG) nr. 883/2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels.

Wat is de rol van de handhavingsrichtlijn van 2014?

In 2014 werd Richtlijn 2014/67/EU (de zogenaamde "handhavingsrichtlijn") vastgesteld. Deze richtlijn heeft tot doel de praktische toepassing van de voorschriften voor de detachering van werknemers te versterken door problemen in verband met fraude, omzeiling van de regels en uitwisseling van informatie tussen de lidstaten aan te pakken.

De handhavingsrichtlijn:

• - 

  vergroot de kennis van gedetacheerde werknemers en ondernemingen over hun rechten en verplichtingen;
• - 

  verbetert de samenwerking tussen de voor detachering bevoegde nationale autoriteiten;
• - 

  pakt het fenomeen "brievenbusondernemingen" die detachering gebruiken om de wet te omzeilen aan;
• - 

  preciseert de verantwoordelijkheden van de lidstaten betreffende het toezicht op de naleving van de voorschriften in verband met de detachering van werknemers;
• - 

  verplicht detacherende ondernemingen ertoe informatie en inspecties transparanter te maken;
• - 

  biedt vakbonden en andere belanghebbenden de mogelijkheid klacht in te dienen en/of bestuursrechtelijke maatregelen te nemen tegen de werkgevers van gedetacheerde werknemers indien hun rechten niet worden geëerbiedigd;
• - 

  zorgt ervoor dat administratieve boeten in alle lidstaten daadwerkelijk worden toegepast en geïnd indien de voorschriften van de EU-wetgeving in verband met detachering niet worden geëerbiedigd.

De handhavingsrichtlijn voorziet de nationale autoriteiten van doeltreffende instrumenten om echte detachering te onderscheiden van misbruik en omzeiling. De autoriteiten van een ontvangende lidstaat kunnen bijvoorbeeld de autoriteiten van de detacherende lidstaat verzoeken na te gaan of de detacherende onderneming in dat land daadwerkelijk substantiële activiteiten verricht, andere dan uitsluitend administratieve activiteiten. Een belangrijk criterium waarmee rekening moet worden gehouden, is het feit of de gedetacheerde werknemers in dat land worden aangeworven.

De handhavingsrichtlijn moet uiterlijk op 18 juni 2016 door de lidstaten in nationale wetgeving zijn omgezet.

Waarom stelt de Europese Commissie voor de richtlijn van 1996 te herzien?

In haar politieke beleidslijnen heeft de Commissie een doelgerichte herziening van de richtlijn van 1996 vooropgesteld om ervoor te zorgen dat er in de Europese Unie geen plaats is voor sociale dumping. Op grond van de evaluatie, die ook een raadpleging van belanghebbenden en een effectbeoordeling omvatte, heeft de Commissie in haar werkprogramma voor 2016 een doelgerichte herziening van de detacheringsrichtlijnaangekondigd om oneerlijke praktijken aan te pakken. Vandaag is het aangekondigde wetgevingsinitiatief een feit.

Sinds 1996 zijn de economische situatie en de arbeidsmarkt in de Europese Unie aanzienlijk veranderd. In de laatste twintig jaar is de eengemaakte markt gegroeid en zijn de loonverschillen toegenomen. Daardoor is detachering ongewild een aantrekkelijk middel geworden om misbruik te maken van die verschillen. Het wetgevingskader dat door de richtlijn van 1996 tot stand is gekomen, beantwoordt niet meer volledig aan deze nieuwe realiteit.

Aangezien detacherende ondernemingen zich bovendien enkel moeten houden aan de minimumlonen van de gastlidstaat, leidt dit vaak tot sterke loonverschillen tussen gedetacheerde en lokale werknemers, vooral in lidstaten met relatief hoge lonen. In bepaalde sectoren en lidstaten blijken gedetacheerde werknemers tot 50 % minder te verdienen dan lokale werknemers.

Aanzienlijke loonverschillen verstoren de gelijke mededingingsvoorwaarden tussen ondernemingen en ondermijnen de vlotte werking van de eengemaakte markt. Daarom is het zowel vanuit economisch als vanuit sociaal oogpunt noodzakelijk de voorschriften voor detachering van werknemers aan te passen aan de huidige economische en sociale omstandigheden.

De herziening biedt bovendien de kans om te zorgen voor een betere coherentie met andere EU-wetgeving die na de richtlijn van 1996 is aangenomen. De bestaande richtlijn stemt niet volledig overeen met andere EU-wetgeving, zoals Verordening (EG) nr. 883/2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels en de richtlijn betreffende uitzendarbeid. Door relevante bepalingen op elkaar af te stemmen, zullen de regels veel duidelijker worden voor ondernemingen, handhavingsorganen en werknemers.

Met het initiatief wil de Commissie een steviger kader vormen voor detachering in de EU dat bijdraagt aan een eerlijkere en diepere eengemaakte markt.

Wat stelt de Europese Commissie voor?

De Commissie stelt een doelgerichte herziening van de richtlijn van 1996 voor.

Bezoldiging van gedetacheerde werknemers

• 1) 

  De belangrijkste wijziging heeft te maken met het loon waarop een gedetacheerde werknemer recht heeft. Volgens de huidige richtlijn hebben gedetacheerde werknemers recht op het minimumloon. Het nieuwe voorstel voorziet erin dat ook voor hen de regels inzake bezoldiging van de gastlidstaat gelden, zoals bepaald bij wet of algemeen verbindende collectieve overeenkomsten. Wat bezoldiging betreft, zullen voor gedetacheerde en lokale werknemers dus dezelfde regels gelden.

Wat is het verschil? Vaak houdt bezoldiging niet enkel het minimumloon in maar ook andere elementen als bonussen en vergoedingen (bv. kerstbonus) of loonsverhogingen volgens anciënniteit. De lidstaten zullen op een transparante manier moeten omschrijven uit welke verschillende elementen de bezoldiging op hun grondgebied bestaat. Als die bij wet of algemeen verbindende collectieve overeenkomsten zijn vastgesteld, zal daarmee rekening moeten worden gehouden voor de bezoldiging van een gedetacheerde werknemer.

Het voorstel interfereert op geen enkele manier met de loonvormingsmechanismen van de lidstaten, maar zorgt ervoor dat gedetacheerde werknemers worden behandeld volgens dezelfde voorschriften als lokale werknemers als het op bezoldiging aankomt.

Een voorbeeld:

Een werknemer die wordt gedetacheerd naar de bouwsector in België heeft, bovenop het minimumloon volgens zijn/haar categorie (van 13,379 tot 19,319 euro/uur) recht op elementen van bezoldiging waarin is voorzien in de algemeen verbindende collectieve overeenkomst voor de bouwsector:

• - 

  vorstverletuitkering;

• - 

  mobiliteitsvergoeding;

• - 

  premie voor bijzondere werken;

• - 

  vergoeding voor gereedschapslijtage enz.

• 2) 

  De Commissie stelt voor dat de voorschriften die zijn vastgesteld bij algemeen verbindende collectieve overeenkomsten verplicht worden toegepast op gedetacheerde werknemers in alle economische sectoren.

Wat is het verschil? Momenteel is dit enkel van toepassing op de bouwsector en kunnen de lidstaten kiezen of ze algemeen verbindende collectieve overeenkomsten toepassen op gedetacheerde werknemers in andere sectoren. Het staat de lidstaten vrij te beslissen of zij collectieve overeenkomsten algemeen verbindend maken of niet. Als zij daar echter voor kiezen, wordt de desbetreffende overeenkomst ook van toepassing op gedetacheerde werknemers.

Een voorbeeld:

Sommige lidstaten hebben algemeen verbindende overeenkomsten in alle sectoren reeds bindend gemaakt voor gedetacheerde werknemers (AT, BE, ES, FR, EL, FI, IT, NL, PT, SI). Voor die landen zal de nieuwe regel niets veranderen. Andere lidstaten, zoals DE, IE en LU, hebben deze optie in hun wetgeving gebruikt, maar enkel voor bepaalde sectoren.

• 3) 

  In het kader van onderaannemingsketens zullen de lidstaten over de optie beschikken om voor gedetacheerde werknemers de regels waaraan de hoofdcontractant inzake bezoldiging is onderworpen toe te passen, ook al zijn die regels het resultaat van collectieve overeenkomsten die niet algemeen verbindend zijn.

Wat is het verschil? Ondernemingen werken heel vaak — en vooral bij grote projecten — met meerdere onderaannemers. De lidstaten kunnen de hoofdcontractant verplichten enkel met onderaannemers te werken die zich houden aan bepaalde bezoldigingsregels, bijvoorbeeld de regels van collectieve overeenkomsten (algemeen verbindend of niet). Indien een dergelijke regel in de nationale wetgeving is opgenomen, mogen de lidstaten die regel toepassen op onderaannemers die werknemers detacheren naar hun grondgebied.

Een voorbeeld: Een Franse bouwonderneming (de contractant) wil uitbesteden aan een lokale Franse bouwonderneming en aan een Spaanse bouwonderneming. Indien in de Franse wet is vastgesteld dat de contractant enkel mag uitbesteden aan ondernemingen die de loonovereenkomsten op ondernemingsniveau eerbiedigen, kan Frankrijk dezelfde regel ook op de Spaanse onderaannemer toepassen.

Voorschriften inzake uitzendkantoren

Het beginsel van gelijke behandeling met lokale uitzendkrachten zal ook worden toegepast op gedetacheerde uitzendkrachten, waardoor aansluiting bij de huidige wetgeving inzake binnenlandse uitzendarbeid wordt verzekerd.

Wat is het verschil? In de EU-wetgeving is al vastgesteld dat in een nationale context voor uitzendkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden moeten gelden als voor hun collega's in de onderneming waarvoor zij werken. Dat beginsel werd tot dusver niet noodzakelijk toegepast op werknemers die door een uitzendkantoor van een andere lidstaat werden gedetacheerd. Het voorstel zou er dus voor zorgen dat ook gedetacheerde uitzendkrachten wat bezoldiging betreft gelijk behandeld zouden worden.

Een voorbeeld: Momenteel heeft de helft van de lidstaten de optie van de huidige richtlijn opgenomen in zijn wetgeving. Voor die lidstaten zijn geen wijzigingen nodig.

AT, CY, EE, EL, FI, HR, HU, IE, LV, PT, SI en SK moeten hun nationale wetgeving aanpassen en het beginsel erin opnemen.

Als een tijdelijke werknemer wordt gedetacheerd naar een onderneming die is gebonden door een niet algemeen verbindende collectieve overeenkomst (bijvoorbeeld een collectieve overeenkomst op het niveau van de onderneming), moeten vanaf nu de gunstigste voorwaarden gelden voor de uitzendkracht die is gedetacheerd door een uitzendkantoor dat in een andere lidstaat is gevestigd.

Langetermijndetachering

De Commissie stelt ook voor dat werknemers die langer dan twee jaar zijn gedetacheerd (langetermijndetachering) ten minste onder de verplichte beschermingsregels van het arbeidsrecht van de gastlidstaat vallen. Een vergelijkbare 24-maandenregel bestaat al in de wetgeving betreffende de coördinatie van de sociale zekerheid.

Wat is het verschil? Momenteel zijn op alle gedetacheerde werknemers reeds een aantal belangrijke bepalingen van het arbeidsrecht van de gastlidstaat van toepassing, zoals gezondheid, veiligheid en hygiëne of gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Op andere gebieden — zoals de voorwaarden van arbeidsovereenkomsten — geldt echter het arbeidsrecht van de lidstaat van herkomst. Door de voorgestelde wijziging zouden op lange termijn gedetacheerde werknemers voor de meeste gebieden van het arbeidsrecht op exact dezelfde manier worden behandeld als lokale werknemers in de gastlidstaat. Dat is het geval vanaf de eerste dag als wordt verwacht dat de werknemer voor meer dan 24 maanden zal worden gedetacheerd. In alle andere gevallen wordt de regel toegepast zodra de detachering langer dan 24 maanden duurt.

Een voorbeeld:

Op werknemers die voor meer dan twee jaar naar Duitsland worden gedetacheerd zullen de Duitse regels van toepassing zijn die hen bescherming bieden tegen onrechtmatig ontslag, zelfs wanneer het arbeidsrecht van hun thuisland dergelijke bescherming niet biedt.

Wordt door dit voorstel het beginsel van gelijk loon voor gelijk werk in het kader van detachering ingevoerd?

Ja, want we hebben te maken met uiteenlopende nationale situaties en het is nodig voor alle dienstverrichters gelijke mededingingsvoorwaarden te behouden.

In elke lidstaat kunnen er weer andere regels zijn om werknemers een eerlijke bezoldiging te garanderen. Het voorstel zorgt ervoor dat die regels ten goede komen aan lokale én gedetacheerde werknemers. Zowel binnenlandse als detacherende ondernemingen zullen alle bezoldigingsvoorschriften moeten eerbiedigen. In het kader van onderaanneming kan dat zelfs worden uitgebreid naar voorschriften die zijn vastgesteld in collectieve overeenkomsten of scheidsrechterlijke uitspraken, of deze algemeen verbindend zijn of niet en ongeacht hun toepassingsgebied of belang op nationaal niveau. Voor gedetacheerde uitzendkrachten wordt met het voorstel gezorgd voor gelijke behandeling wat betreft alle basisarbeidsvoorwaarden en -omstandigheden.

Zal de Commissie beslissen welk loon een onderneming aan haar gedetacheerde werknemers moet betalen?

Nee, dat is een kwestie van contractuele vrijheid.

Met het voorstel wil de Commissie zorgen voor gelijke mededingingsvoorwaarden tussen detacherende en binnenlandse ondernemingen en waarborgen dat regels die gelden voor binnenlandse ondernemingen ook worden toegepast op detacherende ondernemingen. Op die manier worden werknemers beschermd en is er eerlijke mededinging tussen ondernemingen.

Verschillende ondernemingen zullen nog steeds verschillende arbeidsvoorwaarden en bezoldiging kunnen bieden op voorwaarde dat zij gunstiger voorwaarden bieden dan vereist volgens de regels van de gastlidstaat.

Zal de voorgestelde herziening de situatie veranderen voor lidstaten die geen stelsel hebben om collectieve overeenkomsten algemeen verbindend te verklaren?

De voorschriften waardoor de lidstaten die geen stelsel hebben om collectieve overeenkomsten algemeen verbindend te verklaren zich kunnen baseren op bepaalde andere collectieve overeenkomsten of scheidsrechterlijke uitspraken (artikel 3, lid 8) blijven ongewijzigd.

Heeft de herziening van de detacheringsrichtlijn gevolgen voor de detachering van werknemers/dienstverrichting vanuit derde landen?

Dienstverrichters en werknemers uit derde landen hebben enkel toegang tot de EU-markt wanneer een internationale handelsovereenkomst op basis van wederkerigheid in die toegang voorziet. Wanneer dienstverrichters uit derde landen toegang hebben tot de EU-markt, moeten zij over het algemeen de arbeidsrechtelijke regels toepassen van de lidstaat waarnaar zij werknemers detacheren. In de herziene detacheringsrichtlijn is nog steeds vastgesteld dat "in een niet-lidstaat gevestigde ondernemingen geen gunstiger behandeling mogen krijgen dan op het grondgebied van een lidstaat gevestigde ondernemingen". Dat betekent dat de lidstaten voor in een niet-lidstaat gevestigde ondernemingen die werknemers naar hun grondgebied detacheren minstens dezelfde voorwaarden moeten laten gelden als voor ondernemingen die vanuit een andere lidstaat werknemers detacheren.

MEMO/16/467